Disabilità e pari opportunità: focus sulla legislazione italiana
A cura di Giusy Granata
L’evoluzione legislativa in materia di diritto al lavoro delle persone disabili si è sviluppata in Italia negli anni ’60, a partire dalla legge n.482/1968 denominata “Disciplina generale delle assunzioni obbligatorie presso la Pubblica Amministrazione e aziende private”. Tale legge prevedeva che le imprese fossero obbligate ad assumere un certo numero di soggetti disabili, ma con una scarsa valorizzazione della loro capacità lavorativa. Il primo passo verso un’evoluzione significativa si è avuto con la L.68/1999 intitolata “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” finalizzata all’integrazione e all’inserimento di soggetti con limitazioni funzionali nel mondo del lavoro attraverso misure incentivanti e collocamento mirato”. Per “collocamento mirato” s’intende il complesso di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nella loro capacità lavorativa ed inserirle in un posto di lavoro adatto. Attualmente la normativa si applica alle c.d categorie protette, ovvero:
– agli invalidi civili, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (portatori di handicap intellettivi, minorati fisici, psichici o sensoriali). In queste ipotesi l’accertamento della disabilità è effettuato dall’ASL;
– agli invalidi del lavoro con una invalidità superiore al 33% accertata dall’INAIL;
– agli invalidi di guerra, civili di guerra e per servizio.
Affinché si applichi tale disciplina occorre il riconoscimento di una diagnosi funzionale da parte di un Comitato tecnico composto da esperti di settori sociali e medico-legali, dalla quale emerga il grado di minorazione, le inclinazioni e le capacità lavorative del soggetto interessato e soprattutto risulta necessario che i soggetti che presentano una percentuale d’invalidità nella misura indicata dalla legge siano iscritti nelle liste del collocamento mirato nel territorio in cui risiede l’interessato. In riferimento all’area dell’obbligo è previsto che i datori, sia pubblici che privati, siano tenuti ad avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili con una percentuale progressivamente crescente:
-i datori che occupano dai 15 ai 35 dipendenti devono assumere 1 disabile;
-i datori che occupano dai 35 ai 50 dipendenti devono assumere 2 disabili;
-oltre i 50 dipendenti, la percentuale è del 7% a cui si aggiunge 1% per i normodotati (orfani, coniugi superstiti di lavoratori deceduti o divenuti invalidi per causa di lavoro, profughi rimpatriati).
Invece, per i datori di lavoro privati che occupano dai 15 ai 35 dipendenti tale obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni.
Per determinare il numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Ai medesimi effetti, non sono computabili: i lavoratori occupati ai sensi della predetta legge, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, soci di cooperative di produzione e lavoro. Allo scopo di adempiere a quanto previsto dalla L.68/1999, i datori di lavoro faranno richiesta di avviamento agli uffici competenti ovvero attraverso apposite convenzioni entro 60 giorni dal sorgere dell’obbligo in capo a questi ultimi. Inoltre, sugli stessi grava l’onere di inviare agli uffici competenti un prospetto informativo indicando la propria situazione occupazione rispetto agli obblighi di assunzione degli appartenenti alle categorie protette. A partire dal 1° Gennaio 2016, sono stati previste delle agevolazioni erogate dall’Inps per incentivare le assunzioni di soggetti con menomazioni psico-fisiche a favore dei datori di lavoro quali ad esempio la fiscalizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali relativi ad ogni lavoratore disabile oppure il rimborso pattuito delle spese per rendere il posto di lavoro adeguato alla capacità lavorativa del soggetto. Condizione necessaria per usufruire di tali incentivi è l’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, eccezion fatta per i disabili psichici e intellettuali per i quali è sufficiente un contratto di durata non inferiore ai 12 mesi. Inoltre, la L.68/1999 è stata ulteriormente modificata dal decreto legislativo n.151/2015 in attuazione della legge n.183/2014 contenente disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure finalizzate a favorire la reale inclusione sociale degli appartenenti alle categorie protette. Tuttavia, l’interesse generalizzato verso l’inclusione sociale e lavorativa di soggetti con disagi fisici e psichici va al di là di un semplice riconoscimento di un diritto ma consente a questi di sperimentare la condivisione delle pari opportunità, in quanto il lavoro rappresenta il raggiungimento di uno status sociale che permette di uscire dal tunnel in cui i disabili rischiano di ritrovarsi.
Fonti:
1. Legge n°68/1999-“Norme per il diritto al lavoro dei disabili”
2. Legge n°482/1968-“Disciplina generale delle assunzioni obbligatorie presso le Pubbliche amministrazioni e le aziende private”
3. E.Ghera, A.Garilli, D.Garofalo, Diritto del lavoro, seconda edizione
