Collaboratori degli studi professionali e rapporto di dipendenza dopo la sentenza n. 22634/2019

 

 

Nel mondo vasto e dinamico dei rapporti di lavoro sempre più spesso il sinallagma costruito sulla base dell’art. 2094 c.c. viene portato ad una tensione tale da snaturarne l’essenza.
È noto che ci siano rapporti di lavoro di dubbia qualificazione che necessitano di indagini approfondite e aggiornate ai criteri e agli indici rilevati da dottrina e giurisprudenza.

Il caso esaminato nella sentenza n. 22634/2019 della Corte di Cassazione (1) ripercorre brevemente, ma in modo chiaro, gli aspetti e soprattutto il metodo di qualificazione del rapporto di lavoro subordinato tradizionale. La Corte ha ribadito che è costante l’affermazione secondo cui, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, è censurabile in sede di legittimità soltanto la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto, cioè l’individuazione del parametro normativo, mentre costituisce accertamento di fatto, come tale incensurabile in detta sede, se sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi logici e giuridici, la valutazione delle risultanze processuali al fine della verifica del parametro normativo. Nonostante ciò il giudice di legittimità espone considerazioni anche di natura fattuale di notevole rilievo pratico.

L’art. 2094 c.c., come è noto, precisa che costituisce elemento essenziale, come tale indefettibile, del rapporto di lavoro subordinato, e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo, la soggezione personale del prestatore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non già soltanto al suo risultato (c.d. etero-direzione) (2). Tale assoggettamento costituisce una modalità di essere del rapporto potenzialmente desumibile da un complesso di circostanze. Ora, nel caso di prestazioni di natura intellettuale o professionale è possibile fare riferimento, ai fini qualificatori, ad altri elementi, come, ad esempio, la continuità della prestazione, il rispetto di un orario predeterminato, la percezione a cadenze fisse di un compenso prestabilito, l’assenza in capo al lavoratore di rischio e di una seppur minima struttura imprenditoriale.
Si tratta, tuttavia, di elementi che secondo granitica giurisprudenza hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria. (3) Tali elementi, seppur non assumono valore decisivo ai fini della qualificazione giuridica del rapporto, costituiscono comunque indizi idonei ad integrare una prova presuntiva della subordinazione. (4)

In relazione alla qualificazione come autonome o subordinate delle prestazioni rese da un professionista in uno studio professionale, la Corte ha precisato che la sussistenza o meno della subordinazione dovesse essere verificata in relazione alla intensità della etero-organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se l’organizzazione fosse limitata al coordinamento dell’attività del professionista con quella dello studio, oppure eccedesse le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse dello stesso studio, responsabile nei confronti dei clienti di prestazioni assunte come proprie e non della sola assicurazione di prestazioni altrui. In effetti, i giudici di legittimità hanno ripreso una autorevole dottrina che infatti sostiene, quale elemento essenziale del contratto di lavoro la disponibilità funzionale del prestatore all’impresa altrui (in questo senso “etero-organizzazione”). (5)
Risulta pertinente anche l’orientamento della Corte costituzionale (Sent. n. 30/1996), secondo il quale la subordinazione è caratterizzata da una doppia “alienazione”. La prima concerne il risultato o il prodotto dell’attività lavorativa che è destinato esclusivamente a terzi. La seconda attiene all’attività lavorativa prestata all’interno di un’organizzazione estranea al lavoratore.
Del punto in diritto se ne riporta la parte più significativa:

“Per l’applicazione degli altri aspetti della tutela del lavoro, invece, e in particolare di quelli concernenti la retribuzione, assume rilievo non tanto lo svolgimento di fatto di un’attività di lavoro connotata da elementi di subordinazione, quanto il tipo di interessi cui l’attività è funzionalizzata e il corrispondente assetto di situazioni giuridiche in cui è inserita. Devono cioè concorrere tutte le condizioni che definiscono la subordinazione in senso stretto, peculiare del rapporto di lavoro, la quale è un concetto più pregnante e insieme qualitativamente diverso dalla subordinazione riscontrabile in altri contratti coinvolgenti la capacità di lavoro di una delle parti. La differenza è determinata dal concorso di due condizioni che negli altri casi non si trovano mai congiunte: l’alienità (nel senso di destinazione esclusiva ad altri) del risultato per il cui conseguimento la prestazione di lavoro è utilizzata, e l’alienità dell’organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce. Quando è integrata da queste due condizioni, la subordinazione non è semplicemente un modo di essere della prestazione dedotta in contratto, ma è una qualificazione della prestazione derivante dal tipo di regolamento di interessi prescelto dalle parti con la stipulazione di un contratto di lavoro, comportante l’incorporazione della prestazione di lavoro in una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore non ha alcun potere di controllo, essendo costituita per uno scopo in ordine al quale egli non ha alcun interesse (individuale) giuridicamente tutelato.” (6)

Nel caso di specie, sono emersi proprio sia gli indici normativi del lavoro subordinato sia gli elementi indiziari, dotati di efficacia probatoria sussidiaria ai fini della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro. In particolare, il luogo stabile di svolgimento della prestazione, le relazioni con i clienti per conto del datore il quale sottoscriveva a proprio nome gli atti, lo svolgimento di un’attività che non poteva esercitare perché privo del titolo abilitante. Ancora, la ricezione costante di direttive dal titolare, la sostanziale osservanza di un orario lavorativo imposto dalla stessa organizzazione dello studio, nonché la natura di prestazioni di supporto a quelle del datore e nell’interesse dei clienti di quest’ultimo, sono elementi di indubbia consistenza giuridica.
Occorre a questo punto fare una precisazione, anche alla luce dei motivi del datore-ricorrente, a proposito della compatibilità di tali indici e criteri con la prestazione di lavoro autonomo. Oggi, non c’è certezza assoluta in merito al confine fra “i due mondi”, poiché sul concetto di “direzione” e in particolare di “direttiva” è possibile fare confusione. Il ricorrente, infatti, sosteneva che la presenza di direttive programmatiche non comportava l’assoggettamento del lavoratore in termini di subordinazione. In altre parole, è possibile che nel rapporto di lavoro autonomo il datore impartisca direttive compatibili con tale rapporto.

La Corte di Cassazione ha tenuto in considerazione questo rilevante aspetto e ha applicato un certo orientamento secondo il quale occorre, per aversi subordinazione, che il datore estrinsechi il potere direttivo mediante specifici ordini.(7) Nel caso di specie si rileva che “il lavoratore riceveva dal titolare dello studio costantemente direttive, in particolare nelle riunioni serali quotidiane in cui venivano esaminate tutte le pratiche trattate e dettate indicazioni sull’attività da svolgere il giorno seguente.”
Non si tratta quindi di mere direttive programmatiche, bensì di ordini precisi e costanti dettati per impostare l’attività .
Lungi dall’essere sufficiente un simile dato, seppur rilevante, occorre ribadire che tali indici devono essere comunque valutati globalmente al fine di integrare la prova della subordinazione dato che possono risultare compatibili anche con il lavoro autonomo o parasubordinato. Ciò può accadere se l’indice è unico e isolato.
Quindi, il giudice deve valutare i criteri in esame globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l’apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni che incidano sull’atteggiarsi del rapporto. (8)

Infine, un ultimo elemento noto, ma poco considerato nella casistica, è l’assunzione del rischio. Secondo l’istruttoria del precedente grado di giudizio si è evinto il carattere assolutamente prevalente dell’attività espletata dal dipendente nello studio legale, ma nulla si è detto sulla partecipazione al rischio di impresa, in quanto il solo fatto che la retribuzione sia stata parametrata (e concordata dalle parti) al 12,50% dei ricavi netti dello studio, non è definitoria del concetto di rischio trattandosi di elemento legato al mero e tipico sinallagma del rapporto di lavoro (la retribuzione).
Un altro aspetto non meno rilevante è la tempistica del rapporto di lavoro esaminato dalla sentenza n. 22634/2019, originario del 1984 e protrattosi fino al 1990, e poi fino al 2001. Infatti, la natura di rapporto subordinato nel primo periodo non è stata contestata dal ricorrente, nel secondo periodo invece rileva indici diversi di subordinazione.
Tuttavia ciò che rileva è che, in ogni caso, se dall’istruttoria condotta dal giudice e dalle prove prodotte dalle parti emerge un contrasto tra come il rapporto si è concretamente svolto e come, invece era stato progettato nel contratto, allora si applica il principio di effettività cioè prevale il modo in cui il rapporto si è svolto concretamente. Infatti, specialmente nel rapporto di lavoro, gli atteggiamenti delle parti assumono rilevanza giuridica non tanto in sede di conclusione del contratto quando nella fase in cui le prestazioni vengono scambiate. In sostanza lo svolgimento fattuale del rapporto di lavoro, nel caso de quo ma criterio valido in generale, è prevalente su ogni altro profilo probatorio, seppur di natura contrattuale, previdenziale o fiscale. Occorre quindi una prova degli elementi costitutivi dello svolgimento fattuale del rapporto su indicati. Prova che la Cassazione ha ritenuto sufficiente. (9)

 

 

1 – https://www.fiscoetasse.com/upload/Cassazione-22634-2019.pdf

2 – Cass., n. 4500/2007

3 – Cass. n. 4500/2007; n. 9252/2010

4 – Cass., n. 9108/2012; Cass. S.U., n. 584/2008

5 – Cfr. M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, CEDAM, 1966, 256 ss.; De Luca Tamajo, in Giorn. d. lav. 86, 461 ss.

6 – http://www.giurcost.org/decisioni/1996/0030s-96.htm

7 – Cass. Civ. sez. lav. n. 3594/2011)

8 – Cass. n. 2728/2010; Cass. n. 14639/2010

9 – Cass. n. 17455/2009; Cass n. 17992/2010