Condizioni lavorative “stressogene”: il c.d. fenomeno dello straining alla luce del recente approdo della Suprema Corte di Cassazione datato 11.11.2022

A cura di Rosa Lacapra

 

1)Cenni introduttivi.

Come è noto, nell’ambito del contesto lavorativo si ravvisano, non di rado, situazioni di conflittualità, disagio lavorativo, oltre che vere e proprie forme di discriminazione, marginalizzazioni  e/o  pressioni in capo al lavoratore, idonee, talvolta, a pregiudicare considerevolmente la salute psico-fisica della vittima.

L’accentuato proliferarsi di detti fenomeni, ha,  di fatto, spronato il diritto vivente, grazie anche all’ausilio della ricerca scientifica psicologica,  ad introdurre accanto al famigerato fenomeno del mobbing, la recente categoria giurisprudenziale dello straining, tramutata  ormai quasi definitivamente da “mobbing attenuato” a “stress forzato”.[1]

Con la presente terminologia, di natura medico legale, si è inteso estendere tutela giurisdizionale al lavoratore- vittima che,  a seguito di condotte datoriali potenzialmente lesive dell’integrità psicofisica, versa in uno stato di stress forzato e duraturo .

L’ultimo approdo della Suprema Corte di  Cassazione ( Ordinanza del 11 Novembre 2022 n. 33428)  nel  suggellare  la progressiva evoluzione del percorso ermeneutico giurisprudenziale sul tema e nell’operare un’interpretazione estensiva dell’art. 2087c.c.,  ha inteso delineare accuratamente le condotte sussumibili  nel più tenue paradigma strainizzante, ponendo altresì in luce le differenti caratteristiche rispetto al fenomeno del mobbing.

2) Il caso.  

L’ordinanza in esame trae origine  da un ricorso proposto da un informatore scientifico contro una sentenza  della Corte di Appello di Genova che, riformando le statuizioni del giudice di prime cure, negava allo stesso il risarcimento dei danni per grave demansionamento e mobbing.

 A fondamento del presente ricorso, l’istante deduceva i seguenti motivi:

1) violazione e falsa applicazione dell’art. 2087 c.c. in relazione all’art. 2103 c.c. e all’art. 122 d. lgs. 24/4/2006, n. 219 (ai sensi dell’art. 360, n. 3 c.p.c.), per non avere la Corte di merito interpretato il contratto individuale e collettivo alla luce del divieto di comparaggio, reato previsto dal T.U. delle leggi sanitarie (art. 170 R.D. 1235/1934), divieto reso ancora più stringente dalle modifiche normative del 1992 e del 2006;

2) violazione dell’art. 2103 c.c. in relazione all’art. 170 R.D. 27/7/1934, n. 1265, agli artt. 119, 123 e 126 d. lgs. 219/2006 Corte di Cassazione – copia non ufficiale 4 ed alle Linee Guida dell’AIFA 20/4/2006 alle quali fa rinvio il suddetto d. lgs., e dell’art. 2087 c.c. per la conseguente costrittività organizzativa (ai sensi dell’art. 360, n. 3, cpc.), per avere la sentenza impugnata errato nel ritenere conforme alla professionalità del ricorrente l’essere sottoposto alla direzione marketing e a ragioni commerciali.

In accoglimento delle ragioni del lavoratore, con la citata ordinanza, la Suprema Corte , dichiara fondati i motivi del ricorso, osservando come la Corte di merito abbia errato nel ritenere sic et simpliciter la situazione lavorativa sofferta- a detta della Giudice di seconde cure caratterizzata da normali dinamiche conflittuali-,  una pura e soggettiva percezione del dipendente.

Invero, osserva la Corte di legittimità, ai sensi dell’art.2087c.c. in combinato disposto con l’art. 2103 c.c., quale diritto del lavoratore a svolgere mansioni corrispondenti all’inquadramento, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie  a tutela dell’ l’integrità fisica, psichica  e morale del prestatore di lavoro. Lo stesso Inail, proseguono gli Ermellini, con propria circolare[2] ha ricondotto nell’alveo delle malattie  professionali non tabellate,  per le quali è obbligatoria la denuncia ai sensi e per gli effetti dell’art. 139 del d.P.R. n. 1124/1965, anche le “malattie psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro.”

Ciò posto, al fine di discernere  in concreto le condotte che si pongono in contrasto con l’art. 2087 cc e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro, il Supremo Consesso, richiamando una sua precedente pronuncia[3], precisa:

• È configurabile mobbing lavorativo allorchè ricorrono “…l’elemento obiettivo rappresentato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima…”[4];
• È invece ricorribile  lo straining “..quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie [5]  o esse siano limitate nel numero [6] , nonché  nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori …”[7].
• Viceversa, non risulta ravvisabile una responsabilità datoriale allorquando il pregiudizio sofferto derivi “…dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa[8]  o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsivoglia  consistenza e gravità…[9]”.

In particolare, nella specifica ipotesi  dello straining, la Suprema Corte ribadisce, in ossequio all’art. 2087 c.c. quale norma di chiusura del sistema antinfortunistico  e suscettibile di un’interpretazione estensiva costituzionalmente orientata, che il datore di lavoro è tenuto  a conservare un ambiente lavorativo sereno, pacifico e non disagevole, astenendosi dall’adottare iniziative  o condizioni lavorative stressogene idonee a ledere i diritti fondamentali del dipendente;  a tal proposito, per vero, chiarisce la Corte di Cassazione,   il giudice del merito, a fronte di un’avanzata richiesta risarcitoria è tenuto , pur non ravvisando l’ intento persecutorio, ad accertare “…se dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, o ancora  altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza del più  tenue danno da straining…”[10].

Determinazione del danno da straining ed onere della prova.

Delineati i presupposti della condotta strainizzante alla luce della giovanissima pronuncia della Corte di Cassazione , giova in ultima analisi  , porre l’attenzione  sulle tipologie di pregiudizi  concretamente realizzabili in danno del prestatore di lavoro, nonché sul relativo onere  della prova.

Ebbene, i danni da straining potenzialmente risarcibili sono qualificabili sia nella forma patrimoniale che non patrimoniale.

Quanto ai primi, basti pensare alle eventuali spese mediche sostenute o ancora  nell’ ipotesi attinenti  ad un demansionamento o dequalificazione, il ristoro patrimoniale in favore del lavoratore potrà consistere nell’ effettivo impoverimento della capacità professionale acquisita ovvero nella “mancata acquisizione di una maggior capacità”, nonché nella perdita di chances, intese quali ulteriori possibilità di guadagno[11] .

Quanto ai secondi, invece , ogniqualvolta si registra una lesione dei diritti della persona costituzionalmente garantiti, è riconosciuto ai sensi dell’art. 2059 cc un ristoro di carattere non patrimoniale, caratterizzato dal  danno biologico per  la subita lesione  all’integrità psico-fisica (art. 32 Cost.),  a cui è possibile aggiungere altre voci di danno risarcibili derivanti perlopiù dalla lesione della dignità personale del lavoratore ( art. 2 Cost)quali l’onore, l’immagine  e la reputazione del dipendente, oltre che quella a carattere esistenziale. [12]

In ordine poi   all’onere della prova ,  occorre rimarcare che la logica adoperata riflette in buona sostanza la matrice contrattuale della responsabilità datoriale.

Su tale versante, infatti, grava sul lavoratore l’onere di provare- anche attraverso presunzioni- l’esistenza del danno, la nocività dell’ambiente ed il nesso di causalità tra questi due elementi. Viceversa, incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’assenza di colpa, ovverosia che i fatti dedotti e provati non costituiscono violazioni dell’obbligo di sicurezza e dunque   di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno[13].Dunque, l’impianto probatorio messo in piedi dalla giurisprudenza evidenzia come l’accertamento del danno da straining si atteggi in forma più lieve, non dovendo il lavoratore  provare il più gravoso intento persecutorio C.d. elemento soggettivo, applicabile al contrario nelle condotte mobbizzanti.

Considerazioni conclusive

La nascita  di questa nuova categoria giurisprudenziale coniata con il termine straining e la sua repentina evoluzione nelle aule di giustizia, rappresenta, senza dubbio, il chiaro intento da parte degli interpreti del diritto, di fortificare la tutela di tutti quei soggetti che posti in una condizione di inferiorità sul luogo di lavoro, quotidianamente sono soggetti a spropositate vessazioni e/o  forzose pressioni atte a pregiudicare la loro salute psicofisica.

Il citato sforzo, benché lodevole, corre il preannunciato rischio di tramutarsi in un eccesso di tutela che potrebbe talvolta  collidere  con le scelte organizzative datoriali o addirittura comprimerle.

È pertanto auspicale un sollecito intervento del Legislatore che in via sostanziale, nel delimitare i labili confini di questi emergenti fenomeni, sappia secondo la logica dell’ equità , ripristinare  un giusto equilibrio tra le parti, onde incorrere sugli opposti versanti in smisurate forme di tutela.

[1] D.Tambasco, Labor Il Lavoro nel diritto, “La nuova vita dello straining, dal “mobbing attenuato” allo “stress forzato””, 22 Maggio 2022

[2] circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003;

[3] Cass. n. 15580/2022 , punto 4.1 della motivazione;

[4] Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684;

[5] Cass. 10 luglio 2018, n. 18164;

[6] Cass. 29 marzo 2018, n. 7844;

[7] Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291;

[8] Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028;

[9] Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n. 26972;

[10] Cass. Ord., 11 Novembre 2022 n. 33428

[11] Cassazione, Sezioni Unite, sentenza n. 6572 del 24 marzo 2006

[12] M. Lambrou, Diritto & Pratica del Lavoro 47-48/2018, “Rapporto di lavoro e danni da straining”;

[13] I. Taccola, Cammino diritto, “prova più leggera per il danno da straning”, 21 Agosto 2018