venerdì, Luglio 19, 2024
Labourdì

I contratti a termine dopo la conversione del Cura Italia

Contributo a cura della dott.ssa Elena Eboli e del dott. Francesco Lombardo

  1. Introduzione

In questo breve contributo si vuole volgere lo sguardo al rapporto tra i contratti a termine e gli ammortizzatori sociali dopo la conversione del Cura Italia.

La diffusione del Covid-19, ha stravolto il mondo del lavoro e il sistema economico. Imprese e lavoratori stanno pagando, e continueranno a pagare, il prezzo più alto per la pandemia in corso.

Tra i lavoratori, a farne le maggiori spese potrebbero essere i dipendenti con contratti di lavoro subordinato a tempo determinato (o più comunemente contratti a termine).

Negli ultimi mesi si sono succedute, data l’emergenza epidemiologia da Covid-19, una serie di provvedimenti governativi che cercano di gestire l’ondata negativa degli effetti riportati dall’economia e dal mondo del lavoro.

Tuttavia, questi atti normativi emergenziali spesso derogano (temporaneamente) la vigente normativa in tema di ammortizzatori sociali.

  1. Contratti a tempo determinato nella disciplina degli ammortizzatori sociali pre-crisi

La disciplina vigente prima dell’epidemia da Covid-19 era quella del D.lgs. 148/2015, avente ad oggetto “le disposizioni per il riordino della normativa in materia di lavoro e di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto”.

Con tali disposizioni si prevedeva espressamente l’applicazione degli strumenti di integrazione salariale ordinaria a tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Erano compresi, quindi, quelli a tempo determinato ai sensi dell’art. 19 e ss. del D.lgs. 81/2015.

Tuttavia il D.lgs. 81/2015 poneva dei limiti ben precisi. [1]

All’art. 20 si prevede che l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa presso unità produttive  in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato. Inoltre, in caso di violazione dei divieti di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

All’art. 21, comma 2, si stabilisce invece che “qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato” (c.d. regola dello stop&go).

  1. Le deroghe previste dal “Cura Italia”

Con lo scoppiare dell’epidemia e il susseguirsi dei provvedimenti emergenziali, molte sono state le problematiche di interpretazione e raccordo con la disciplina vigente prima della crisi.

L’art. 19 del D.L. del 17 marzo 2020, n. 18, c.d. Decreto “Cura Italia” è intervenuto introducendo misure straordinarie di integrazione salariale. Al comma 1, ha infatti previsto che “i datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19”, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 per una durata massima di nove settimane e comunque entro il mese di agosto 2020”.

Al comma 8 si è poi specificato che i lavoratori destinatari delle norme dovessero risultare alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione alla data del 23 febbraio 2020. Agli stessi non si applica la disposizione di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs. 148/2015 (anzianità minima di 90 giorni).

Con tali disposizioni, innanzitutto, non si è previsto nulla per tutti i lavoratori assunti tra il 24 febbraio 2020 e il 17 marzo (data di emanazione del “Cura Italia”). A ciò si è poi sopperito con l’art. 44 del D.L. n. 22/2020 che ha esteso le misure per gli assunti fino al 17 marzo 2020.

Altra fascia di lavoratori di cui non si preoccupa l’originario art. 19 sono i c.d. “precari”.

Non andando a prevedere nulla circa i divieti del D.lgs. 81/2015 dianzi descritti, si è esposto, tutti quei lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato con scadenza oltre il 17 marzo 2020, alla perdita della propria occupazione.

Ciò perché, i lavoratori con contratto a termine, che inizialmente hanno beneficiato dell’integrazione salariale, hanno visto il proprio datore di lavoro non procedere alla proroga ed al rinnovo, in quanto impossibilitato sia a corrispondere loro la retribuzione, sia a beneficiare per essi degli ammortizzatori sociali.

La ratio probabilmente risiede nell’idea di contrastare eventuali abusi nell’accesso agli ammortizzatori sociali. Di fatti, però, si è spinto alcune imprese a non rinnovare o prorogare i rapporti di lavoro in essere.

Tale scelta si ripercuote anche nella perdita della professionalità delle aziende, le quali, sarebbero state costrette a fare a meno di un lavoratore che hanno formato (con i relativi costi e tempi), con il rischio di trovarsi ancor di più in difficoltà in fase di riapertura.

Occorre sottolineare che, proprio per scongiurare tale problema, molte imprese hanno comunque proceduto a rinnovi e proroghe.

  1. La conversione del “Cura Italia”

Un significativo intervento normativo sui contratti a termine si è avuto a seguito della conversione del Cura Italia. [2]

La novità più importante risiede nell’introduzione dell’art. 19-bis, che prevede che:

“Considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-.19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del D.L.vo n. 81/2015, di procedere nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione”.

L’ art. 19-bis, norma di interpretazione autentica in materia di accesso agli ammortizzatori sociali e rinnovo dei contratti a termine, ha consentito quindi, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22, la possibilità di procedere al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato.

Il ricorso all’interpretazione autentica, inoltre, ha consentito di “sanare” il comportamento dei datori di lavoro che avevano proceduto a rinnovi o proroghe in presenza di vincoli normativi contrari, in quanto, questa norma, data la sua peculiarità, si applica retroattivamente.

Risulta evidente quale sia stato il motivo che ha spinto il legislatore ad inserire suddetta norma. Si è voluto contenere il rischio della perdita di posti di lavoro, salvando così il reddito di tanti lavoratori, ed evitare perdita di professionalità per le imprese.

Altrettanto cristallino è che il rapporto tra contratti a termine e gli ammortizzatori sociali, dopo la conversione del Cura Italia, è molto più chiaro per gli operatori.

  1. Contratti a termine e Cassa in Deroga

L’art. 19-bis ha chiarito che la possibilità di procedere al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato è prevista anche per gli strumenti di integrazione salariale in deroga ex art. 22.

Tali strumenti sono sono stati disciplinati da singoli accordi-quadro regionali.

Tale chiarimento è stato fatto perché, molti di questi accordi, sulla scorta della normativa vigente al momento della loro sottoscrizione, contengono previsioni che escludevano la possibilità.

Si cita, tra gli altri:

  • l’art. 3 dell’Accordo quadro sui criteri per l’accesso agli ammortizzatori sociali in deroga e indennità per lavoratori autonomi in Lombardia, sottoscritto il 20 marzo 2020, che ha previsto che “i lavoratori a termine possono accedere fino al momento della cessazione del rapporto di lavoro”;
  • l’art. 3 dell’Accordo quadro del 24 marzo tra la Regione Lazio e le Parti Sociali regionali a norma dell’art. 22 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18, che ha stabilito che “per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato, l’intervento di cassa in deroga può essere richiesto fino alla naturale scadenza del termine e termina al momento della cessazione del rapporto”.
  • l’art. 4 dell’Accordo Quadro per il riconoscimento dei trattamenti di Cassa Integrazione Salariale in Deroga ex art. 22 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18, della Campania, sottoscritto il 19 marzo, che prevede che “per i lavoratori a termine l’intervento di sostegno al reddito termina al momento della cessazione del contratto”.
  1. Conclusioni

Alla luce dell’analisi appena svolta, si nota che è stato sicuramente opportuno aggiustare il tiro rispetto alle precedenti disposizioni.

In particolare, si è intervenuto efficacemente sulla gestione del rapporto tra contratti a termine e ammortizzatori sociali dopo la conversione del “Cura Italia”.

È stato, inoltre, corretto sanare in maniera retroattiva il comportamento di chi aveva comunque già prorogato e rinnovato i contratti.

Altrettanto opportuno è stato tutelare chi aveva un contratto con scadenza nelle prossime settimane e che, quindi, correva il rischio di perdere la propria occupazione.

Si vuole concludere con due quesiti.

Considerato che si è tutelato chi ha già sottoscritto un contratto di lavoro, perché non provare a facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro a chi non ha occupazione, anche attraverso un contratto a tempo determinato pur in presenza del COVID-19, per mansioni uguali a quelle dei lavoratori sospesi o ad orario ridotto?

Visto che si è derogato ad alcune rigidità del D.lgs. 81/2015 e data l’emergenza occupazionale che si avrà in seguito, è possibile pensare ad una deroga anche al regime delle causali previste dall’art. 19, comma 1?

[1] Sulle modifiche al regime di proroghe e rinnovi introdotti dal Decreto Dignità si consiglia https://www.iusinitinere.it/il-decreto-dignita-e-la-sua-effettiva-portata-innovativa-11522

[2] Legge n. 27/2020, con modificazioni, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18.

Fonte immagine: https://pixabay.com/it/

Francesco Lombardo

Francesco Lombardo ha conseguito la laurea in Giurisprudenza presso l’Università Federico II di Napoli con tesi in Storia del Pensiero Economico dal titolo: “I diritti Speciali di Prelievo: il contributo di Rinaldo Ossola”. Attualmente collabora con le cattedre di Economia Politica e di Storia del Pensiero Economico presso il Dipartimento di Giurisprudenza della Federico II. Dopo aver ultimato la pratica forense, ha conseguito un Master di II livello come “Esperto in relazioni industriali e di lavoro”, in virtù di una borsa di studio assegnatagli dall’Università Roma Tre, con tesi dal titolo "Mobilità endoaziendale e formazione del lavoratore ex art. 2103 c.c.” È autore di articoli per riviste scientifiche e divulgative. Da novembre 2019 è ammesso al programma “Fabbrica dei Talenti” promosso dalla fondazione ADAPT. Crede molto nell’importanza per un giurista di approfondire anche lo studio di temi economici e finanziari.

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