Quando la prestazione lavorativa non basta: gli obblighi accessori del lavoratore dipendente.

Una volta stipulato il contratto di lavoro sorge in capo al lavoratore l’obbligo di adempiere la prestazione lavorativa per cui è stato assunto.  È corretto, difatti, ritenere l’esecuzione della prestazione suddetta l’obbligazione principale del contratto, da compiersi entro i limiti sanciti dalla legge e dai contratti collettivi, al potere direttivo e al potere disciplinare del datore di lavoro.

Tuttavia, oltre a dover eseguire la propria prestazione nel rispetto delle specifiche mansioni assegnategli, il lavoratore deve osservare gli obblighi di obbedienza, diligenza e fedeltà.

Il primo riferimento normativo da tenere in considerazione è l’articolo 2104 del codice civile.

Rubricato “la diligenza del prestatore di lavoro” ,prevede al  primo comma l’obbligo di diligenza, mentre al secondo il dovere di obbedienza: infatti la disposizione in esame prevede che il prestatore di lavoro debba “usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale”.

Tale disposizione contempla l’applicazione di una precisa diligenza “tecnica”: infatti il lavoratore svolgerà le proprie mansioni attenendosi ai canoni tecnici di esecuzione della prestazione a regola d’arte in ragione della natura dell’attività, non essendo in alcun modo sufficiente la diligenza del buon padre di famiglia ex art.1176 del codice civile.

Risulta necessario sottolineare la direzione verso cui deve essere orientata l’obbligatorietà della diligenza professionale, che risulta collocarsi nell’interesse dell’ impresa (come sancito sempre dallo stesso art.2014) e che proprio per tale motivo prende le distanze dalla semplice diligenza del buon padre di famiglia. In sostanza, al lavoratore si chiede che la diligenza tecnica non solo venga applicata nell’adempimento della singola attività affinché sia produttiva e venga svolta correttamente, ma che sia la bussola con cui orientare la prestazione lavorativa intesa nel suo complesso, verso il fine individuato nell’ interesse dell’impresa. Una diligenza di fine, specifica.

Il secondo comma dell’articolo 2104 c.c., come preannunciato in apertura di questa brevissima trattazione, obbliga il lavoratore a “osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.” E’ sempre fatto salvo, in ogni caso, il diritto-dovere del lavoratore di rifiutarsi di eseguire atti che siano vietati dalla legge, non solo quando il divieto legale è posto a tutela dell’ordinamento giuridico nel suo complesso, ma anche quando esso è posto a tutela semplicemente delle prerogative spettanti in modo inderogabile a quel singolo dipendente.

Così come il dovere di diligenza, anche il dovere di obbedienza non è dai più considerato l’oggetto di un’autonoma obbligazione ma un elemento necessario per l’esatta esecuzione della prestazione lavorativa. Entrambi rappresentano la misura della prestazione dovuta.

L’articolo 2105, rubricato obbligo di fedeltà, sancisce che ” Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio“

In particolare, il dovere di fedeltà consiste principalmente nell’obbligo di astenersi da qualunque comportamento idoneo, anche potenzialmente, a compromettere il rapporto di fiducia instaurato con l’imprenditore. In questa direzione, la dottrina maggioritaria sostiene che non sia necessario che si sia verificato un danno effettivo: il divieto di concorrenza può reputarsi violato anche quando l’attività posta in essere dal lavoratore sia solo potenzialmente lesiva.

La legge ricollega espressamente l’obbligo in esame a due specifici corollari: il divieto di concorrenza e il dovere di riservatezza. Tuttavia, è pacifico che l’obbligo di fedeltà va ben oltre tali esplicazioni, comprendendo ogni condotta che, per la sua intrinseca essenza, risulti concretamente in contrasto con i doveri del dipendente e sia idonea ad ledere l’affidamento che il datore ripone nei suoi confronti. In altri termini, il lavoratore subordinato deve assumere un comportamento leale nei riguardi del suo superiore, in modo da non pregiudicare gli interessi di quest’ultimo.

Dunque Il dovere di fedeltà impone l’osservanza di due obblighi di natura negativa:

1. divieto di concorrenza;
2.  obbligo di riservatezza.

la cui violazione comporta responsabilità disciplinare (v. 2106 c.c.), nonché l’obbligo al risarcimento dei danni subiti dal datore di lavoro. Accanto alla tutela civilistica vi è quella penale per la protezione del segreto professionale ed aziendale (artt. 621-623 c.p.).

1. Circa il divieto di concorrenza, non è possibile per il lavoratore svolgere un’attività in concorrenza (per interesse proprio o di terzi) con quella eseguita per conto del datore. Un esempio scolastico potrebbe essere un’attività che fornisca lo stesso servizio o si occupi dello stesso business di quella del datore di lavoro, ma occorre prestare attenzione: per attività concorrenziale non va intesa solo quella volta al conseguimento della clientela, ma una qualsiasi condotta che inneschi una competizione economica con l’imprenditore. Si pensi, ad esempio, all’assunzione dei lavoratori altrui: in questo caso il danno prodotto nei confronti dell’impresa può andare oltre la mera perdita dei dipendenti che passano al concorrente.

Però nel momento in cui il rapporto di lavoro cessa anche tale divieto viene meno, tranne nel caso in cui le parti abbiano stipulato un apposito patto di non concorrenza relativo al periodo successivo allo scioglimento del rapporto. Tale patto, tuttavia, è assoggettato a particolari requisiti di validità. Innanzitutto deve risultare da atto scritto ad substantiam e prevedere a favore del lavoratore un corrispettivo; la sua durata, poi, non può superare i cinque anni per i dirigenti e i tre anni per gli altri lavoratori (nel caso in cui sia pattuita una durata maggiore, essa si riduce automaticamente a tali misure). Infine il patto di non concorrenza deve essere circoscritto, oltre che nel tempo, anche nell’oggetto e nel luogo.

2. Relativamente all’obbligo di riservatezza, esso fa riferimento al divieto di utilizzare e divulgare informazioni sull’organizzazione aziendale e sui metodi di produzione, acquisite durante il rapporto lavorativo. Esso è volto a proibire al lavoratore l’abuso di segreti aziendali che potrebbe arrecare grave danno all’impresa.

A differenza del divieto di concorrenza, che cessa al momento dell’estinzione del rapporto di lavoro, l’obbligo di riservatezza permane intatto anche successivamente alla cessazione del rapporto, per tutto il tempo in cui resta l’interesse dell’imprenditore alla segretezza.

Curiosità interessante è la sent. n. 29008/2008 del 10/12/2008 della Cassazione, per la quale nell’obbligo di fedeltà del lavoratore subordinato rientra anche l’uso smodato del diritto di critica compiuto dal dipendente. Se quest’ultimo attribuisce al datore e all’impresa qualità negative e indecorose che non corrispondono a verità, si produrrà un danno d’immagine per l’azienda, con pregiudizio per la reputazione di quest’ultima. In questo caso occorre bilanciare il diritto di opinione del lavoratore con le prerogative del suo superiore. In tal senso, la Cassazione individua nella «verità obiettiva» della critica il parametro utile: se la critica del dipendente è oggettivamente infondata, egli andrà incontro al rischio di essere licenziato e di dover risarcire i danni.

In definitiva, ciò che emerge a parere di chi scrive è la concezione di prestazione lavorativa strutturata, come abbiamo visto, da un ventaglio di obblighi accessori su cui molto spesso si sorvola, traditi da una superficialità strisciante che produce un immaginario collettivo a cui prestiamo consenso, secondo cui la prestazione lavorativa è semplicemente la mansione contenuta nel contratto di assunzione.