lunedì, Luglio 15, 2024
Labourdì

Smart working: la flessibilità al centro del mondo del lavoro.

La necessità, sempre più sentita, di predisporre forme di lavoro flessibili che possano meglio adattarsi alle mutate esigenze del panorama economico e sociale, ha avuto quale risultato un generale ripensamento circa l’attuazione dei profili tipici di quello che, nella manualistica classica, è definito come rapporto di lavoro subordinato.

Dalla disamina della disciplina codicistica di riferimento ed in particolare  dall’art. 2094 c.c. si evince come la caratteristica essenziale che connota il modello classico della prestazione di lavoro subordinato sia l’eterodeterminazione, che si sostanzia nel potere del datore di lavoro di impartire direttive tecniche ed operative per organizzare e gestire la concreta esecuzione della prestazione lavorativa.

Ed è proprio sulla concreta attuazione della prestazione lavorativa che si sono concentrate le istanze di modifica e di evoluzione dei classici paradigmi organizzativi utilizzati per delineare luoghi, tempi e modalità di esecuzione del lavoro. E’ venuta così a delinearsi, anche in Italia, la nuova figura del “lavoro agile”, altrimenti detto “smart working”.

Lo “smart working” quindi, modalità flessibile di gestione del’attività lavorativa, si presenta come un’allettante e promettente novità nel panorama lavorativo italiano, capace in teoria di soddisfare quelle esigenze di compromesso ed equilibrio tra lavoro e vita privata del lavoratore.

Non mancano i profili normativi che cominciano a tratteggiare le linee guida del cd. “lavoro agile”; è infatti, al vaglio della commissione Lavoro del Senato il ddl n.2233, varato dal Consiglio dei Ministri lo scorso 28 gennaio, recante “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.  Ma è la Relazione al Disegno di legge che ci permette di fornire una prima definizione di “smart working” , che si concretizza in una “modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro” .

In concreto, l’istituto prevede che parte della prestazione lavorativa (fino al 50%) sia svolta all’esterno dell’azienda, senza che sia prevista una postazione extra aziendale fissa e che il lavoratore faccia, nello svolgimento effettivo dell’attività lavorativa, un uso particolarmente intenso dei devices tecnologici forniti dal datore di lavoro. Nel dettaglio, tempi, luoghi e modalità di esecuzione della prestazione lavorativa fuori dai locali aziendali dovranno essere disciplinati da un accordo scritto tra il dipendente e il datore di lavoro, nel quale dovranno essere previste anche le modalità con cui potrà essere esercitato da questo ultimo un effettivo potere direttivo sul lavoro svolto dal dipendente (meglio sarebbe stato prevedere la stipula in cd. sede protetta o con l’assistenza di un rappresentante sindacale). Il dettato legislativo prevede che allo smart worker venga applicato un trattamento retributivo complessivamente non inferiore a quello applicato al lavoratore subordinato che esplica la propria prestazione lavorativa all’interno dei locali aziendali, sia per quanto concerne l’inquadramento retributivo di base, sia per quanto riguarda le componenti eventuali ed accessorie della retribuzione.

Parallelamente il datore di lavoro è obbligato a garantire anche allo smart worker idonee forme di tutela della sicurezza e della salute sul lavoro in attuazione delle disposizioni inserite nel d.lgs. 81/2008, in riferimento in particolare ai rischi connessi al lavoro in remoto, prevedendo un costante monitoraggio delle condizioni di lavoro e fornendo una strumentazione tecnologica adeguata agli standard tecnici e normativi in continuo aggiornamento.

Apparentemente simile al ben più risalente telelavoro, introdotto dalla legge n. 877/1973 e mai davvero decollato in Italia, lo “smart working” se ne distacca notevolmente, configurando non già, come il telelavoro, una mera forma di organizzazione dell’attività lavorativa (che viene svolta dal dipendente presso il proprio domicilio in modo continuativo e senza sostanziali differenze rispetto al classico modello del rapporto di lavoro subordinato) ma divenendo il punto di partenza per una più ampia evoluzione circa le concrete modalità attuative della prestazione, maggiormente tese ad evidenziare il risultato dell’attività e lasciando al lavoratore subordinato un importante margine di autonomia e responsabilità.

Ma l’uso massiccio delle nuove tecnologie, uno dei perni su cui poggia il “lavoro agile”, come si concilia con la normativa prevista dallo Statuto dei lavoratori in tema di controlli a distanza e impianti audiovisivi (art. 4  l. 300/1970) e le recenti modifiche a cui questa è stata sottoposta? La revisione dell’art. 4 recentemente operata lascia intatto l’obbligo di una preventiva richiesta d’autorizzazione ( alle rappresentanze sindacali o alla DTL) in caso d’installazione di impianti audiovisivi e di sorveglianza ma, allo stesso tempo, esonera il datore di lavoro da tale onere in tutti quei casi in cui l’installazione di una strumentazione di sorveglianza permetta, potenzialmente, un controllo sull’attività lavorativa, per il tramite degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione ( ad es. smartphone , e-mail, pc ) o per la registrazione delle presenze. Tale disciplina è sottoposta a tutta una serie di obblighi di carattere informativo gravanti sul datore di lavoro, che deve adeguatamente informare il dipendente circa le concrete modalità di utilizzo dei dati raccolti, come previsto dall’art. 13 del d.lgs. 196/03.

La ratio alla base del modello “smart working” è evidente: un cambiamento radicale rispetto al paradigma tradizionale di esecuzione dell’attività lavorativa che tenga in considerazione un miglior bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro e comporti un progressivo allontanamento da quel concetto rigido di gerarchia e di controllo che da sempre governa l’organizzazione degli ambienti lavorativi, a favore di una più stretta collaborazione e comunicazione tra dirigenza e lavoratori subordinati.

Non è sicuramente un’evoluzione che produrrà risultati considerevoli in tempi brevi, stante non solo la necessità di provvedere ad un generale riassetto dei meccanismi e delle strumentazioni in uso alle aziende per l’organizzazione dei processi e dei tempi lavorativi, ma anche per la difficoltà nel superamento di quella notoria riluttanza all’applicazione di modelli organizzativi che rendano meno tangibile il controllo diretto sul lavoratore e sull’attività svolta.

Gli ostacoli da superare, per una piena affermazione del “lavoro agile”, sono quindi molteplici; ne è prova il dato statistico: solo il 10% delle PMI sul territorio nazionale offre ai propri dipendenti la possibilità di adottare un modello flessibile di organizzazione della prestazione lavorativa, nonostante il legislatore preveda sgravi fiscali e contributivi per le realtà produttive che affiancano al tradizionale modello di lavoro, quello delineato dallo “smart working”.

L’adozione più diffusa di tale modello all’interno del mondo lavorativo italiano potrebbe rappresentare una nuova realtà caratterizzata da una flessibilità che non è più sintomo di carenza di tutele, ma motore di una rinnovata idea di lavoro più aderente a quelle istanze di dignità e partecipazione alla vita culturale del paese sancite dagli art. 4 e 36 della Costituzione.

Rossana Grauso

Studentessa della facoltà di giurisprudenza dell'Università degli studi di Napoli "Federico II" e tesista in diritto finanziario, è socia di Elsa Napoli. Appassionata di tributaristica e diritto del lavoro, prende parte al progetto "Ius in Itinere" a giugno 2016, divenendone nel gennaio 2017 responsabile dell'area di diritto tributario e diritto del lavoro. Dall'ottobre 2017 è collaboratore editoriale per AITRA - Associazione Italiana Trasparenza ed Anticorruzione. Nel futuro, un master in fiscalità d'impresa e contrattualistica internazionale. Email: rossana.grauso@iusinitinere.it

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