martedì, Marzo 19, 2024
Labourdì

Somministrazione fraudolenta: i rischi per i diritti dei lavoratori

Esternalizzazione in generale

Il fenomeno della esternalizzazione si iscrive in un contesto che attiene alla flessibilità del contratto di lavoro. In particolare, esso rappresenta un insieme di istituti giuridici che presentano la comune caratteristica di consentire alle imprese di utilizzare manodopera senza assumerla.

C’è però da dire che in passato, l’atteggiamento del legislatore italiano ( insieme  a quello delle parti sindacali) guardava con disfavore la possibilità che non vi fosse coincidenza tra titolare del contratto di lavoro, creditore dei servizi e beneficiario degli stessi. Infatti, la l. 1369/1960 sanciva un assoluto divieto di interposizione del rapporto di lavoro, facendo in modo cheil contratto stipulato tra soggetto terzo (interposto) e il lavoratore, fosse imputato al soggetto interponente (utilizzatore), che in tal modo diveniva responsabile del rapporto.

Questo sistema è stato poi superato integralmente con la“Riforma Biagi”(d.lgs. 276/2003), con la quale viene meno il divieto di interposizione.

In tale contesto è potuta emergere più facilmente la ratio sottesa alle pratiche di esternalizzazione del lavoro, che si concreta in una sostanziale diminuzione dei costi richiesti per attività accessorie che richiedono anche un alto grado di specializzazione per la loro esecuzione. Le imprese hanno quindi interesse ad esternalizzare alcune attività anche per ragioni di competitività del mercato.

L’interposizione può avvenire solo rispettando le regole previste per la somministrazione, l’appalto e il distacco.

Somministrazione

L’istituto della somministrazione è stata oggetto di un riordino ad opera del d.lgs. 81/2015, che la definisce quale <<contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’Agenzia di somministrazione autorizzata(…) mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, (…) svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore>>.

Come si può agevolmente notare, un simile intreccio relazionale non può che rientrare nella più ampia categoria della codatorialità, dove il potere direttivo e di controllo è in capo all’utilizzatore; mentre solo il potere disciplinare rimane appannaggio dell’Agenzia di somministrazione che è il datore di lavoro formale.

Il contratto di somministrazione è un contratto di natura commerciale ed è quello stipulato tra Agenzia e impresa utilizzatrice;il contratto di lavoro subordinato invece, intercorre tra Agenzia e lavoratore dipendente (cd.triangolazione).

Regola generale è che il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato solo se lo è anche il contratto di lavoro.

La somministrazione del lavoro non è però sempre lecita. A tal proposito il Job’s Act prima, e il Decreto Dignità poi, hanno introdotto una serie di limiti applicativi a questo istituto.

Nello specifico, per i contratti a tempo indeterminato è prevista una clausola di contingentamento del 20%, in ragione della quale il numero di lavoratori somministrati non  può eccedere questa soglia rispetto al numero di lavoratori a tempo indeterminato dipendenti dell’utilizzatore. Per i contratti a termine invece, i limiti quantitativi sono quelli stabiliti dai contratti collettivi applicati dall’impresa utilizzatrice, anche in sede di contrattazione di secondo livello (aziendale).

Il contratto di somministrazione è vietato in tutti quei casi in cui si profila un aperto contrasto con i diritti fondamentali dei lavoratori.

A tal proposito,il d.l. 87/2018, convertito in legge l. 96/2018 (cd. “decreto Dignità”) ha aggiunto un nuovo art. 38bis al d.lgs. 81/2015, introducendo la fattispecie della somministrazione fraudolenta. Essa , in particolare, viene in essere quando si utilizzi il contratto di somministrazione con la sola e specifica finalità di frodare ed eludere norme inderogabili di legge o del contratto collettivo. In questi casi, il somministratore e l’utilizzatore saranno puniti con una ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto, ferme restando le sanzioni previste dalla normativa vigente in caso di violazione delle norme sul contratto di somministrazione.

È quindi naturale che a questo istituto non vi si possa ricorrere per la sostituzione di lavoratori in sciopero; non vi possono ricorrere le imprese che abbiano operato, nei sei mesi precedenti, licenziamenti collettivi o sospensione dei rapporti di lavoro o riduzione dell’orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale, nei confronti dei lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione. È altresì vietato il contratto di somministrazione da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, contravvenendo agli obblighi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Proprio con riferimento a quest’ultima ipotesi, una recente sentenza della Corte di Appello di Napoli ha ampliato la giurisprudenza in materia. Con sentenza n. 2219 del 03/05/2018, la Corte ha rilevato un’autonoma rilevanza della mancanza del documento sulla valutazione dei rischi (dalla data di inizio del rapporto) per la dichiarazione di invalidità dell’intero contratto di somministrazione.

D’altra parte, l’art. 20, comma 5, lettera c), dei dlgs, 276/2003, stabilisce che il contratto dì somministrazione «è vietato da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4, decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626». L’obbligo di predisporre il documento della valutazione dei rischi, prescinde , infatti, dalla concreta presenza di rischi nell’ambiente di lavoro e trova un’applicazione generalizzata.

 

Fonti:

  • Esposito- Gaeta- Santucci- Viscomi- A. Zoppoli- L. Zoppoli, Istituzioni di diritto del lavoro e sindacale. Vol.III, Cap.XV, Giappichelli Editore
  1. Zizzari, Somministrazione di manodopera: le recenti innovazionihttps://www.iusinitinere.it/somministrazione-di-manodopera-le-recenti-innovazioni-18459
  2. Giuliano, Somministrazione di lavoro e appalto di lavoro. Quali differenze? Parte Ihttps://www.iusinitinere.it/somministrazione-di-lavoro-ed-appalto-di-lavoro-quali-differenze-parte-i-10822
  • .1 l.1369/1960
  • Artt. 20-32 d.lgs. 276/2003
  • Arrt. 30-40 d.lgs. 81/2015
  • legge n.96/2018

 

Vittoria Ziviello

Nata a Napoli il 4 luglio del 1997. Studentessa di Giurisprudenza presso l'Università di Napoli Federico II. Iscritta all'Ordine dei giornalisti Pubblicisti della Campania dal 22 Maggio 2019. Ius in Itinere mi permette di approfondire argomenti che riguardano il mio corso di studi e mi propone stimoli interessanti sui quali fare ricerche. Sono collaboratrice dell' area di diritto del lavoro, con particolare riguardo a tutto ciò che concerne i diritti dei lavoratori.

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