A cura dell’Avv. Rosa Lacapra

Cenni introduttivi.

Fronteggiare il mercato occupazionale, oggigiorno, in considerazione della graduale uscita dal blocco dei licenziamenti imposti durante l’emergenza Covid-19, rappresenta più che mai una priorità. La nota redatta congiuntamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dalla Banca d’Italia e dall’Anpal, e pubblicata lo scorso Gennaio 2022, pare, al momento, non destare forte preoccupazione: essa, nel tracciare l’andamento delle principali tendenze in corso nello scenario lavorativo, registra un basso numero di cessazioni, probabilmente – prosegue il report-“…ancora contenuto dal ricorso diffuso agli strumenti emergenziali di integrazione salariale…”(1).

Ebbene, il presente elaborato, conscio delle sfide che il 2022 verosimilmente affronterà, avrà cura di compiere una puntuale disamina sulla disciplina legale del licenziamento, attenzionando perlopiù sulla fattispecie del rapporto di lavoro dirigenziale e della di lei mancanza di tutela legale, a tutt’oggi, sopperita da una scrupolosa contrattazione collettiva, che introducendo norme contrattuali limitative del libero recesso, ha disposto, in tema di risoluzione del rapporto lavorativo, il principio cardine della “giustificatezza”.

1)   La disciplina legale del licenziamento individuale.

Per una certosina analisi della disciplina giuslavorista in materia di licenziamento individuale , è d’uopo premettere che esso rappresenta, al pari delle dimissioni, della risoluzione consensuale, della scadenza del termine, della morte del lavoratore e delle altre circostanze previste per Legge, un’ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro. Adoperando un tecnicismo più rigoroso, invero, il licenziamento è qualificabile come un atto recettizio, con cui il datore di lavoro manifesta la propria volontà di recedere unilateralmente dal contratto di lavoro, risolvendo dunque un rapporto lavorativo in essere.

L’evoluzione del mercato occupazionale, unitamente alle necessità di resistere la crisi economica del 2008 e di adeguarsi alla visione europeista, hanno, di fatto, costituito la forza motrice di una vasta stagione di riforme. Senza voler trascurare la disciplina generale normata nel Codice Civile del ‘42 agli artt. 2118 e 2119 cui si ritornerà a breve, il Legislatore è difatti intervenuto più volte nel corso degli anni: dapprima con la legge 15 luglio 1966, n. 604, la legge 20 maggio 1970, n. 300, la legge 11 maggio 1990, n. 108 e la legge 4 novembre 2010, n. 183 e a seguire con le più recenti riforme, la cd riforma Fornero2 e da ultimo con le novità introdotte dal D.lgs 4 Marzo 2015 n. 23 ( c.d. Jobs Act). Un excursus normativo, quello appena citato, che ha portato ad un progressivo cambio di rotta del Legislatore speciale, il quale, in un’ottica di maggiore tutela del contraente debole- lavoratore, ha in concreto- come si vedrà poc’anzi- circoscritto e limitato il potere di recesso del datore di lavoro. In origine, per vero, l’assetto codicistico del ’42, qualificava il rapporto di lavoro come un semplice rapporto contrattuale, senza porre alcun accento sulle differenti condizioni socio-economiche tra i due soggetti: il datore di lavoro(parte contraente più forte) ed il lavoratore ( parte contraente più debole) . Tale assunto, difatti , lo si ricava da una lettura dell’art. 2118 c.c. , il quale sancisce la libertà in capo ad entrambe le parti di recedere dal rapporto di lavoro, senza vincoli di forma e giustificazione ma con il solo obbligo di un congruo preavviso.

L’art. 2119 c.c., invece, delimita l’unica ipotesi in cui le parti possono liberamente recedere prima della scadenza del termine, in caso di contratto a tempo determinato, o senza obbligo di preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato, e cioè ogniqualvolta si verifichi un avvenimento grave, tale da turbare il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e prestatore. Un’impostazione quella sopra descritta, coerente ed in linea con l’epoca, in cui vi era una contrarietà diffusa alla stipulazione di vincoli contrattuali a carattere permanente.

Il citato schema, tuttavia, a poco più di vent’anni di distanza, viene integrato e modificato con la Legge 15 Luglio 1966 n. 604, a seguito della quale vengono introdotte garanzie aggiuntive in tema di licenziamento individuale, tra le quali spicca senza dubbio ( ad eccezione del recesso ad nutum) l’obbligo giustificativo. Detto altrimenti, la citata legge, superando la precedente impostazione agganciata al concetto del libero recesso e dallo svincolo avverso qualsivoglia onere causale, canonizza il contrario principio della giustificazione obiettiva, pena l’inefficacia e l’illegittimità del licenziamento. Rimanendo ancorati al dato legislativo(3), invero, la giustificazione causale, come si avrà modo di constatare, può atteggiarsi in tre differenti tipologie: giusta causa, giustificato motivo oggettivo e giustificato motivo soggettivo.

• Giusta causa: essa trova il suo riferimento normativo nel corpo dell’art. 2119 c. che recita “…qualora si verifica una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto…”. Al fine di ritenere integrata la giusta causa del licenziamento, è necessario che si realizzi un inadempimento “ più che notevole” da parte del prestatore, ravvisabile alternativamente sia in termini di obbligazioni contrattuali, che in circostanze esterne al rapporto di lavoro, tale da ledere in maniera irreversibile il rapporto fiduciario. Al riguardo, preme precisare, che la ricorrenza della giusta causa e della proporzionalità della sanzione espulsiva, come ribadito di recente dalla Suprema Corte, va “…operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo…”. (4)
• Giustificato motivo oggettivo: esso, invece, trova il suo fondamento nell’art. 3 della Legge 604/1966 che evoca alle “…ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa…”. In tale ipotesi, perché possa qualificarsi legittimo il licenziamento, oltre all’obbligatorio rispetto del preavviso, esso deve soddisfare congiuntamente tre condizioni: l’ effettiva sussistenza di esigenze aziendali legate all’attività produttiva, all’organizzazione e al regolare funzionamento dell’azienda, il nesso causale ( valutabile in concreto) tra le richiamate esigenze e la soppressione del posto di lavoro e l’impossibilità oggettiva di “riutilizzare” altrove nell’azienda il lavoratore c.d. repechage( obbligo di ripescaggio). Pare opportuno, ai fini del discorso, richiamare l’ultimo approdo del Supremo Consesso “…in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost…”(5).
• Giustificato motivo soggettivo: la sua definizione legale è rinvenibile altresì nell’art. 3 della Legge 604/1966 che recita “…Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro…”. Esso, si sostanzia in concreto, in un notevole inadempimento contrattuale ad opera del lavoratore, in cui si annovera secondo il Supremo Consesso l’ipotesi di “scarso rendimento”, l’assenza ingiustificata dal posto di lavoro, lo svolgimento di attività durante l’assenza per malattia e via discorrendo. Perché dunque possa qualificarsi “notevole” l’inadempimento, esso deve integrare un potenziale danno per l’azienda in termini di affidabilità del lavoratore e di buon andamento dell’attività produttiva. A fronte di tali fattispecie, sul datore di lavoro grava l’onere di provare l’inadempimento, mentre al lavoratore quello di dimostrare che il mancato rispetto degli obblighi discendenti dal rapporto di lavoro non risulta integrato o comunque è dipeso da causa a lui non imputabile.

2)   Il rapporto di lavoro dirigenziale ed il principio del recesso libero.

Nell’ordinamento vigente, esattamente, nell’art 2095 c.c., il Legislatore individua quattro categorie di prestatori di lavoro subordinato: i dirigenti, i quadri, gli impiegati e gli operai. I dirigenti, come si evince dalla lettera del citato articolo, rappresentano la categoria più elevata dei lavoratori subordinati, in quanto, rappresentando un alter ego dell’imprenditore nell’esercizio del potere direttivo o comunque, in senso più generico, una categoria dotata di un elevato grado di professionalità ed investita di ampie responsabilità, riflette l’accentuata personalizzazione del rapporto, caratterizzata da un intenso legame di fiducia e stima tra le parti. In assenza di una definizione legale codicistica, si riporta una risalente pronuncia della Corte Costituzionale che chiamata a discorrere sul punto, definisce il dirigente “…colui che è preposto al coordinamento generale della attività aziendale nella sua totalità o in alcuni rami ed al quale è riconosciuta la possibilità di imprimere le sue discrezionali potestà di determinazione alle attività di ordine tecnico o amministrativo che fanno capo ai vari servizi, uffici o reparti dell’azienda, nonché una posizione di preminenza o di supremazia assoluta nei confronti degli altri dipendenti o di subordinazione immediata ed esclusiva verso il solo imprenditore…” (6)

Con l’entrata in vigore della normativa prevenzionale (7), tuttavia, il Legislatore giuslavorista, superando l’elaborazione puramente giurisprudenziale, ha difatti, individuato nell’art. 2 lett.D, i requisiti specifici che devono ricorrere cumulativamente per l’assunzione della qualifica di dirigente, ovverosia: possesso di competenze professionali, poteri gerarchici, poteri funzionali, adeguatezza tra attribuzioni e strumenti a disposizione, attuazione dei poteri direttivi del datore di lavoro (8).Ebbene, in ragione della peculiarità delle mansioni e dell’autonomia dei poteri decisionali, la disciplina legale riferibile alla categoria dei dirigenti è da sempre risultata ancorata al principio del libero recesso; ad essi, salvo le ipotesi di nullità del recesso per le quali trova applicazione l’art.18 St.Lav, difatti, conversamente a quanto statuito per gli altri lavoratori subordinati, non si applica la normativa 604/1966, contenente disposizioni a tutela del licenziamento individuale, bensì esclusivamente gli artt. 1218 e 1219 del Codice Civile, poc’anzi attenzionati. L’area della libera recedibilità in cui cade il rapporto contratto dal dirigente, è stata, per vero, oggetto di considerazione anche da parte della Consulta9, la quale ha ritenuto congruente l’esclusione dei “ lavoratori apicali” dall’applicabilità del dettato normativo del ‘ 66, alla luce dello speciale rapporto fiduciario che si instaura fra il dirigente e l’imprenditore ; venendo meno tale legame, risulta consequenziale il riconoscimento alla parte datoriale del potere unilaterale di sciogliere il vincolo lavorativo, senza la necessità di cristallizzare le ragioni del recesso sul piano legislativo (10).

Il principio di cui trattasi, è stato peraltro pienamente confermato dalla giurisprudenza ordinaria; a riprova di ciò, è la circostanza secondo la quale , anche dopo l’entrata in vigore della L. 11 maggio 1990 n. 108, il rapporto di lavoro dei dirigenti non è stato assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 del dettato normativo 604/1966. Sulla scorta di ciò, la stabilità del rapporto di lavoro dirigenziale, secondo il filone giurisprudenziale dominante, si sarebbe dunque potuta attuare esclusivamente mediante l’introduzione ad opera dell’autonomia privata, collettiva o individuale, di limitazioni alla facoltà di recesso del datore di lavoro (11).

3)   Il principio di giustificatezza come palliativo al libero recesso e tutele apprestate.

L’impulso fornito dalla giurisprudenza degli anni ’90, unitamente all’incessante esigenza di prestare maggiore tutela alla figura dirigenziale, hanno in effetti rappresentato da monito per l’ascesa delle parti sociali, provvedendo all’uopo all’introduzione di norme contrattuali limitative del libero recesso. L’intervento della contrattazione collettiva si è principalmente orientato su due fronti: l’uno a carattere formale, disponendo la forma scritta per la comunicazione del licenziamento, l’altro a carattere sostanziale, imponendo l’obbligo motivazionale del recesso.

Quanto al primo, la disciplina negoziale avvalora il dettato normativo sancito nell’art. 2 comma 4 della L. 604/66, così come modificato dalla L. 108/1990, secondo cui, la comunicazione del recesso ad opera della parte datoriale, abbisogna della forma scritta ad substantiam, pena la sua nullità ed inefficacia ed il conseguente diritto, in capo al lavoratore, al pari del licenziamento discriminatorio, di ricorrere (entro i termini decadenziali )alla tutela reale, tesa alla reintegrazione nel posto di lavoro. Quanto invece al secondo obbligo sancito, quello motivazionale, la contrattazione collettiva introduce il principio di giustificatezza, quale limite a protezione del licenziamento ingiustificato. Esso si atteggia in un concetto di derivazione puramente negoziale, la cui portata, non di rado, ha reso necessario un susseguirsi di elaborazioni ad opera della giurisprudenza.

Negli anni, stante l’analoga terminologia, si riteneva di dover condurre il suo significato ai concetti di giusta causa e giustificato motivo sopra enucleati. Dai primi anni ’90 poi, l’orientamento giurisprudenziale è radicalmente mutato, tanto da ritenere pacificamente inesatta, in virtù della specialità del rapporto di lavoro dirigenziale, l’equiparazione ai concetti di giusta causa e giustificato motivo. La nozione di giustificatezza, invero, assume un significato più ampio ed elastico; essa, secondo gli Ermellini, include qualsiasi motivo coerente, fondato su ragioni giuridicamente apprezzabili, valide ad escludere l’arbitrarietà e l’intento discriminatorio del recesso (12). Stante la vasta accezione che viene conferita al principio di giustificatezza, dottrina e giurisprudenza non di rado tornano sull’argomento, cercando di fornire apporti interpretativi e fattivi in tema di accertamento, pur riconoscendo in via prioritaria l’utilizzo dei canoni di ermeneutica contrattuale e di buona fede oggettiva ex art. 1375 c.c. . In una delle tante pronunce sul punto, il Supremo Consesso statuisce, infatti, che la giustificatezza, quale elemento motivazionale che sorregge il licenziamento intimato, richiede la “…ragionevolezza e serietà del motivo, da accertarsi secondo un equo contemperamento degli interessi contrapposti…”(13). A tal riguardo, ed a titolo puramente esemplificativo, si ritiene integrato il requisito della giustificatezza ogniqualvolta si realizza una circostanza, oggettiva o soggettiva che sia, anche a prescindere da un inadempimento, che possa turbare il legame di fiducia, ivi compreso il disallineamento rispetto alle politiche aziendali o le difficoltà relazionali con i vertici aziendali o i colleghi (14). Orbene, su tale logica, i CCNL hanno esatto che, ove mai non risulti giustificato il licenziamento intimato avverso il dirigente , sebbene rimangono salvi gli effetti risolutori, sorge in capo al prestatore di lavoro il diritto all’ottenimento di un’indennità supplementare di natura risarcitoria, in aggiunta alle spettanze contrattuali di fine lavoro ed all’indennità sostitutiva del preavviso, esercitabile, alternativamente, innanzi ad un Collegio di Conciliazione e Arbitrato o al Giudice del Lavoro.

Circa il quantitativo della richiamata indennità appare opportuno rammentare le disposizioni contenute nei contratti collettivi.

Tra i più diffusi, certamente, rientrano i CCNL Dirigenti Industria, riformato dal Gennaio 2015 e da ultimo aggiornato con l’accordo del 30 Luglio 2019, il quale, tra le altre cose, definisce che gli importi dovuti in caso di licenziamento illegittimo sono determinati in modalità crescente, in funzione cioè dell’anzianità aziendale :

• 4 mensilità fino a due anni di anzianità;
• Da 4 a 8 mensilità oltre a due e sino a sei anni di anzianità ;
• Da 8 a 12 mensilità oltre i sei e sino a dieci anni di anzianità;
• Da 12 a 18 mensilità oltre ai dieci e sino ai 15 anni di anzianità;
• Da 18 a 24 mensilità oltre 15 anni di anzianità (15).

Le disposizioni del CCNL Dirigenti Industria, al postutto, escludono l’assegnazione dell’indennità supplementare nel caso in cui i dirigenti abbiano superato il 67° anno di età o ancora, in caso di licenziamento collettivo.

In conclusione, siffatta indennità, scevra da legature circa la prova del subito danno in conseguenza del licenziamento, è comunemente qualificata come una sorta di penale convenzionale con funzione risarcitoria e non anche retributiva, non soggetta cosicchè alla contribuzione, bensì sottoposta ad un sistema di tassazione separata e meno onerosa, commisurata all’aliquota fiscale applicata al TFR.

4)   Considerazioni conclusive.

La lacunosità della normativa legale in ordine al personale dirigenziale, accompagnato all’avvento di un sistema a tutela crescente introdotto con il Jobs Act, senza dubbio fotografano il chiaro intento legislativo, ossia quello di impiantare, all’interno del nostro ordinamento, un modello di tutela differenziato rispetto alle altre categorie di prestatori di lavoro subordinato. Una ratio -quest’ultima-, sebbene parzialmente ragionevole, che ha in concreto generato difficoltà interpretative di non poco conto, anche ,o forse, soprattutto nelle aule di giustizia. Il dato fattuale si è di recente riacutizzato con l’emergenza epidemiologica e la seguente emanazione del Decreto “Cura Italia” n. 18/2020 che ha disposto il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo; la questione posta, in effetti, si è riversata circa l’estensione o meno di tale divieto anche per i dirigenti. Esistono allo stato, due sole pronunce del Tribunale di Roma diametralmente opposte: l’una che ritiene il licenziamento intimato al dirigente, in costanza del divieto, illegittimo (16), l’altra che, rifacendosi al tenore letterale del Decreto, esclude la figura dirigenziale dal blocco imposto (17). È indubbio che l’esempio riportato traduce la farraginosità della disciplina e l’avvertita, oltre che, impellente necessità di un’azione legislativa. Ebbene, al termine del presente elaborato ed al netto delle considerazioni sopra esposte, ci si pone un interrogativo: “ non è forse giunta l’occasione di predisporre una normativa ad hoc a tutela dell’occupazione dirigenziale, atta a reprimere e dirimere le evidenti difficoltà interpretative ed applicative?”.

1 R. Nizzi, Banca d’Italia- O.Nazzaro, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali- G. Linfante , ANPAL, “il mercato del lavoro: dati e analisi”, Gennaio 2022.

2 Legge 28 Giugno 2012, n. 92.

3 Art. 1, Legge 15 Giugno 1966, n. 604.

4 Cass., 12 ottobre 2017, n. 24014 e Cass., 31 luglio 2017, n. 19022.

5 Cass., 4 Aprile 2019, n. 9468.

6 Corte Costituzionale, 6 Luglio 1972, n. 121.

7 Decreto Legislativo 9 Aprile 2008, n. 81

8 S.Spadaro, www.corsidirigentesicurezzaroma.it, “ La nuova figura del dirigente: poteri, doveri, responsabilità”.

9 Corte Cost. 19 ottobre 1992, n. 309.

10 M. Pola, licenziamentodirigenti.it, “ La libera recedibilità del rapporto di lavoro con il dirigente”, 13 Dicembre 2017.

11 P. Dui, Leadership& Managment, “Il licenziamento del dirigente: profili generali”, 30 Novembre 2018.

12 Cass. Civ.Sez.Lav., 17 Marzo 2014, n. 6110.

13 Cass. Civ.Sez.Lav., 6 Ottobre 1998, n. 9896.

14 Redazione, Altalex, “Dirigenti e licenziamento: giustificatezza del recesso non coincide con giustificato motivo”, 16 Novembre 2018.

15 A. D’Arco, Aldai, “Contratto Dirigenti Industria 2019-2023”, 1 Ottobre 2019.

16 Trib. Roma, ordinanza del 26 Febbraio 2021.

17 Trib.Civile di Roma, sent. 3605 del 19 Aprile 2021.