lunedì, Giugno 24, 2024
Labourdì

Distacco e demansionamento – Istituti diversi uniti nella mobilità

A cura di Mario Fusani 

 

Dandone una lettura attuale, realistica e al contempo proiettata sul prossimo futuro, desta grande interesse e può avere grande utilità per aziende e lavoratori la sentenza della Corte di Cassazione Civile, Sezione Lavoro, del 05/03/2020, n. 6289, proprio per il modo con cui diversi istituti giuslavoristici vengono utilizzati e combinati insieme.

Tale sentenza, trae origine dalla sentenza della sezione Lavoro del Tribunale di La Spezia che aveva rigettato il ricorso di alcuni lavoratori, i quali intendevano ottenere l’accertamento della illegittimità sia di un distacco presso diversa Società, sia dei demansionamenti e delle successive dequalificazioni con attribuzione di mansioni di III livello B CCNL Fise Assoambienti, quali addetti alla raccolta porta a porta (C. e Q.) e di IV livello, quali addetti agli impianti.

In seguito, anche la Corte d’Appello di Genova, sottolineando come la condotta della Società rientrasse nell’ambito di accordi sindacali con i quali erano state pattuite misure conservative dei posti di lavoro, nell’ambito di un progetto di riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedentari, che stabilivano, anche in deroga all’art. 2103 c.c., comma 2, la loro assegnazione a mansioni diverse ed inferiori rispetto a quelle svolte a garanzia del posto di lavoro, per scongiurarne il licenziamento, ha respinto il ricorso in appello dei lavoratori, i quali decidevano così di ricorrere in Cassazione.

In tale ricorso, veniva eccepita e denunciata la violazione e falsa applicazione dell’art. 30 del D. lgs. 276/2003 D.Lgs., oltre all’erronea applicazione al caso concreto della norma invocata, osservando che per il distacco è previsto dall’ art. 30 comma 3 del D. Lgs. 276/2003, che, laddove questo comporti un mutamento di mansioni, esso debba avvenire con il consenso del lavoratore interessato non potendo la norma essere disattesa solo perché ciò viene consentito sulla base di previsioni contenute in Accordi Sindacali che prendono in esame la necessità di riduzioni collettive di personale ex L. n. 223 del 1991.

Ebbene, in primo luogo, la Corte, nel motivare il rigetto del ricorso, in modo chiaro, utilizza quale presupposto logico del ragionamento, proprio il D.L. n. 148 del 1993, art. 8, comma 3, convertito con modificazioni dalla L. 236/1993 in base al quale: gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea”.

In secondo luogo, La Corte interviene sulla disciplina del distacco, ricordando come, in termini generali il D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 30, comma 4, così dispone: “1. L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. 2. In caso del distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. 3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

In terzo luogo, la Suprema Corte evidenzia come rispetto ai demansionamenti, la L. n. 223 del 1991, all’articolo 4, comma 11, a sua volta, prevede che: Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire anche in deroga all’articolo 2103 c.c., comma 2, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.”

A completamento del ragionamento articolato nei tre punti appena citati, la sentenza qui commentata prosegue (citando altra Giurisprudenza: Cass. 23.4.2009 n. 96944), facendo nuovamente riferimento al distacco.

I Giudici, infatti, preliminarmente ricordano che in caso di distacco del lavoratore, con mutamento delle mansioni, anche solo parziale purché effettivamente idoneo a ledere il patrimonio di professionalità acquisito, ai sensi del D.Lgs. n. 276 del 2003, articolo 30, è richiesto, quale elemento costitutivo e condizione di legittimità della fattispecie, il consenso del lavoratore distaccato, il quale, ricevuta la comunicazione del provvedimento, è pertanto onerato dell’eventuale solo rifiuto.

Se questo è senz’altro indiscutibile, per la Corte, però, il più generale divieto può essere derogato in presenza di accordi sindacali sottoscritti nell’esclusivo interesse dei lavoratori comandati o distaccati a non perdere il posto di lavoro sulla base della già citata specifica disciplinata dal Decreto Legge 20 maggio 1993, n. 148, articolo 8, comma 3, convertito, con modificazioni, nella L. 19 luglio 1993, n. 236

Non solo, ma la corte nel richiamare la Giurisprudenza precedente sopra indicata, riafferma che, la dissociazione tra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (c.d. distacco o comando) è consentita anche ad un altra condizione.

Vale a dire, che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, nel senso che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell’impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso.

In conclusione è possibile sostenere, sulla base dell’orientamento qui commentato che, nelle procedure di mobilità, ai sensi dall’articolo 4 della legge numero 223/1991, non solo è legittimo assegnare i lavoratori a mansioni diverse da quelle svolte (anche inferiori), derogando all’art. 2103 c.c. ma lo stesso principio vale anche nel caso di distacco dei lavoratori sempre che ricorra l’ipotesi specifica disciplinata dall’art. 8, comma 3, del d.l. n. 148 del 1993, conv. con modif. in l. n. 236 del 1993 e cioè che ci siano accordi sindacali sottoscritti nell’esclusivo interesse dei lavoratori comandati o distaccati a non perdere il posto di lavoro.

Ciò se lo prevedono gli accordi sindacali e se il fine è garantire il reimpiego di almeno una parte dei dipendenti e, in ogni caso, fatta salva la possibilità per i lavoratori stessi di rifiutare la dequalificazione accettando il rischio di perdere il proprio posto.

 

 

 

NOTE BIBLIOGRAFICHE:

Sentenza Corte di Cassazione Civile, Sezione Lavoro, del 05/03/2020, n. 6289 – Data udienza 13 novembre 2019;

NOTE LEGISLATIVE:

Art. 2103 c.c. Prestazione del lavoro;

Art. 2112 c.c. Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda;

Legge 23 luglio 1991, n. 223 Articolo 4, Procedura per la dichiarazione di mobilità;

Decreto legge 20 maggio 1993, n. 148, Articolo 8, Norme in materia di licenziamenti collettivi;

Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, Articolo 30, Distacco.

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