La parità di genere: una strada ancora lunga

01/12/202301/12/2023 redazione

A cura di Chiara Limiti

– La parità di genere e incidenza sul PIL e sulla crescita economica

In periodi storici, come quello in cui stiamo vivendo, in cui crisi di natura politica, sociale e di salute si ripercuotono costantemente sull’andamento dell’economia degli Stati nazionali e dove anche dei Paesi che erano capofila per la produzione[1] stanno mostrando importanti segni di rallentamento, qualsiasi strumento consenta di migliorare la resa economica dei Paesi dovrebbe essere salutato come salvifico ed essere adottato in tempi rapidissimi. Tuttavia, già da qualche tempo gli studi mostrano come il lavoro femminile e la parità di genere possano produrre degli importanti miglioramenti in campo economico, senza che questa sfida diventi un punto fermo nell’agenda politica di numerosi Paesi, non ultimo l’Italia. L’EIGE – European Institute for gender equality sostiene che se la parità di genere fosse garantita nei Paesi dell’Unione europea questo produrrebbe un forte impatto positivo sul PIL (prodotto interno lordo) nel tempo, ed, inoltre, consentirebbe di dare una risposta (seppur parziale) anche ad un altro tema che caratterizza in particolare i Paesi europei: l’invecchiamento della popolazione. L’European Institute for gender equality afferma infatti che l’adozione delle politiche di parità di genere produrrebbero, entro il 2050, un aumento del PIL pro capite dell’Unione europea per una percentuale che va dal 6,1 al 9,6%[2], e che si traduce in 1,95 a 3,15 trilioni di euro.

Grafico 1 – Effetto della parità di genere sul PIL pro capite (fonte EIGE)

Il grafico sopra, elaborato dall’EIGE, restituisce in maniera piuttosto semplice la differenza nella crescita del PIL pro capite con o senza le politiche volte alla parità di genere. L’EIGE, nell’ambito dei propri studi, evidenzia anche come l’incidenza della parità di genere sul PIL pro capite sia differente a seconda dei diversi Paesi europei: quelli che sono indietro lungo questa strada hanno infatti un margine di impatto decisamente più ampio (che può arrivare a toccare il 12%); mentre per quelli che sono già più avanti l’impatto è stimato intorno al 4%.

Grafico 2 – Impatto dell’uguaglianza di genere sul PIL degli Stati membri dell’UE nel 2030 (fonte EIGE)

Inoltre, la parità di genere consentirebbe anche un aumento del numero di posti di lavoro che, sempre secondo le stime dell’EIGE, potrebbero arrivare nel 2050 a 10,5 milioni di lavoro in più che porterebbero ad un tasso di occupazione pari all’80%[3].

– La parità di genere e il Global gender gap report 2023 del World Economic forum

Un’analisi del lavoro svolto in materia di parità di genere viene fornita dal rapporto sul global gender gap[4]. L’indice proposto dal global gender gap misura, infatti, annualmente lo stato attuale e l’evoluzione in materia di parità di genere lungo quattro dimensioni chiave: la partecipazione e le opportunità economiche, il livello di istruzione, la salute e la sopravvivenza e l’emancipazione politica. Questo indice consente un confronto diacronico a partire dal 2006, rappresentando la misurazione più longeva disponibile sul tema; nel 2023 sono stati analizzati ben 146 Paesi (con un sottoinsieme di 102 Paesi stabili nel tempo). Attraverso l’analisi di questo indice e il confronto tra i risultati che i diversi Paesi ottengono in merito, è possibile individuare le politiche che riescono ad avere un maggiore impatto nel tentativo di colmare i divari di genere. Nel 2023 il punteggio complessivo, per tutti i Paesi analizzati, certifica un lieve miglioramento passando dal 68,1% del 2022 al 68,4% di quest’anno. Secondo il Global Gender Gap Index 2023, nessun Paese ha ancora raggiunto la piena parità di genere, sebbene i primi nove Paesi (Islanda[5], Norvegia, Finlandia, Nuova Zelanda, Svezia, Germania, Nicaragua, Namibia e Lituania) arrivino a medie pari all’80%. Nonostante ciò, il rapporto mette in evidenza come “al ritmo attuale dei progressi compiuti nel periodo 2006-2023, ci vorranno 162 anni per colmare il divario di genere nell’emancipazione politica, 169 anni per il divario di genere nella partecipazione economica e nelle opportunità”. Questa sancisce una sconfitta e un ritardo globale sui temi della parità di genere.

Grafico 3 – Global gender gap index Fonte: Global gender gap report 2023, World economic forum

L’Italia si posizione al 79° posto con un risultato comunque superiore alla media e pari al 70,5%. Quello che incide sul posizionamento del nostro Paese è la dimensione relativa alla partecipazione e alle opportunità politiche. Su quest’ultima infatti il nostro Paese si colloca in 104° posizione, a fronte della 60° posizione per l’area relativa al livello di istruzione, 95° per quella attinente la salute e la sopravvivenza e 64 per l’emancipazione politica. Le donne in Italia non sono meno istruite degli uomini, ma tendono ad avere meno opportunità di partecipazione. L’Observatory on women’s empowerment del 2023, a sua volta, certifica che in Italia dal 2018 al 2023 la partecipazione delle donne in Parlamento è diminuita dell’1,7%, mentre quella nei board delle aziende è diminuita dello 0,7%[6].

La situazione non cambia se la si osserva dal punto di vista del lavoro. Di recente, infatti, l’INPS ha pubblicato i dati sugli stipendi medi nel settore privato e da tali dati è possibile verificare un’importante forbice fra la retribuzione degli uomini e quella delle donne. Se in media un dipendente del settore privato nel 2022 ha guadagnato 26.227 euro, una dipendente ne ha guadagnati 18.305. Se il divario nell’istruzione non è, poi, così rilevante, che cosa determina questa situazione? Il rapporto dell’INPS stesso fornisce una risposta a questa domanda affermando che: “il differenziale retributivo per genere risulta significativamente correlato alla maggiore presenza di lavoro part time tra le femmine”. Nel 2022, infatti, il 21% degli uomini del settore privato ha avuto un rapporto di lavoro a tempo parziale, mentre per le donne questa percentuali arriva al 49%: una donna su due ha lavorato in part-time con una riduzione della sua retribuzione ma anche della sua capacità[7] produttiva[8]. A che cosa sia dovuta questa distanza tra contratti di lavoro part time femminili e contratti di lavoro part time maschili non è difficile da intuire: alle donne viene riservato un ruolo di cura che difficilmente si concilia con la presenza al lavoro. La parità di genere passa, e dovrebbe passare, dall’adozione di modalità di lavoro flessibili (ovviamente, lì dove possibile) che facciano propri i principi dello smart working e l’esperienza che la sua forzata introduzione, durante la pandemia, ha permesso di accumulare. “Osserviamo costantemente che le donne sopportano il peso maggiore degli shock economici e dei venti contrari. Sappiamo che questi problemi sono sistemici, il che significa che abbiamo bisogno di una risposta sistemica”, ha dichiarato Sue Duke, responsabile della divisione Global Public Policy di LinkedIn.

Va anche specificato, tuttavia, che nell’ambito della regolamentazione nazionale sono state intraprese alcune iniziative specifiche. Ad esempio, con la legge n. 162 del 5 novembre 2021 è stato introdotto il Codice delle pari opportunità che prevede, nello specifico dei sistemi di premialità per le aziende che dimostrano una particolare sensibilità al tema, attestata da una specifica certificazione della parità di genere. Tale certificazione, oltre a rappresentare uno strumento di responsabilità sociale dell’impresa (che, quindi, migliora la reputazione e l’immagine della stessa), è anche uno strumento per consente delle facilitazioni per l’accesso a finanziamenti pubblici e privati. Nello specifico, i vantaggi che possono derivare dal possesso di detta certificazione sono:

vantaggi nel posizionamento in graduatoria per bandi di gara finalizzati allo svolgimento di servizi e forniture (art. 34, c. 2, D.L. 36/2022).
sgravi contributivi (art. 5, c. 1 e 2, L. 162/2021);
riduzione del 30% della garanzia fideiussoria, per la partecipazione a gare pubbliche (art. 34, c. 1, D.L. 36/2022);
punteggio premiale nell’ambito della valutazione di proposte progettuali per l’accesso ad aiuti di Stato (art. 5, c. 3, L. 162/2021);

La certificazione per la parità di genere può essere rilasciata solo da specifici organismi di valutazione della conformità che, a loro volta, devono essere accreditati, ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008, da Accredia (l’Ente Italiano di accreditamento). I fattori che consentono di ottenere questa certificazione sono: l’attenzione alla gender diversity, la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo, il rispetto dei principi di inclusione e diversità, le possibilità di crescita ed inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, la presenza di politiche di sostegno alla genitorialità e di conciliazione vita-lavoro.

– La parità di genere nella PA

Per quanto riguarda lo specifico del pubblico impiego, l’uniformità contrattuale e l’impossibilità di contrattare delle retribuzioni ad personam, fanno in modo che non sia possibile che ci sia una disparità di trattamento economico tra uomini e donne a parità di inquadramento. Il cosiddetto soffitto di cristallo, ovvero gli ostacoli posti all’avanzamento nell’ambito delle carriere, sembra invece operare anche nell’ambito della pubblica amministrazione. Infatti in un recente convegno della rivista “Fortune Italia” è emerso come se la pubblica amministrazione prevede una presenza prevalente di donne complessivamente, il 58% della popolazione totale, solo il 36% sono le dirigenti donne e ancor meno (il 27%) quelle che ricoprono l’incarico di direttore generale. Le donne presenti nella PA difficilmente riescono a fare carriera, o comunque il tasso di quante di riescono è significativamente più basso rispetto agli uomini: “il soffitto di cristallo è percepito come una condizione non immediatamente superabile e, quindi, forse, trattato con minore urgenza […] il fenomeno dell’autoesclusione rende non scontato riconoscere il gap di genere come discriminazione e, pertanto, meno evidente la necessità di porre in essere efficaci strumenti di azione e cambiamento”[9].

La pubblica amministrazione per il tipo di organizzazione di cui è dotata, e anche perché abituata a comportarsi così, sta provando a rompere rompere il soffitto di cristallo, che rappresenta un elemento culturale, con dei piano di azioni esplicitamente richiesto da una norma di legge. A tale proposito la norma di legge è data dall’articolo 5 del decreto legge del 30 aprile aprile 2022, n. 36. Tale articolo, infatti, recita che: “al fine di dare effettiva applicazione al principio della parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro, le amministrazioni adottano, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, nel rispetto dell’articolo 157, paragrafo 4, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) ed in coerenza con gli obiettivi di lungo periodo della Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato. I criteri di discriminazione positiva devono essere proporzionati allo scopo da perseguire ed adottati a parità di qualifica da ricoprire e di punteggio conseguito nelle prove concorsuali. A tal fine, entro il 30 settembre 2022, il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri, di concerto con il Dipartimento per le pari opportunità adotta specifiche linee guida”.

[1] Si veda il caso della Germania, che da tempo è indicata come la “locomotiva d’Europa”, e della Cina.

[2] Questo impatto nella crescita del PIL, oltre ad essere molto rilevante in termini assoluti, è maggiore di quello che altre politiche del mercato del lavoro e dell’istruzione sarebbero in grado di produrre. Secondo uno studio del 2016 della Direzione generale Istruzione, gioventù, cultura e sport della Commissione europea, infatti, i miglioramenti nel livello di istruzione tra gli Stati membri dell’UE porterebbero a un aumento del 2,2% del PIL dell’UE nel 2050.

[3] “New jobs occupied by women are particularly important as they can help to reduce poverty, one of the key priorities of the EU 2020 strategy. Women are generally affected by poverty more often than men because of lower employment and salary prospects. Hence, being in employment lowers the risk for poverty of women” EIGE, 2016. https://eige.europa.eu/newsroom/economic-benefits-gender-equality?language_content_entity=en

[4] chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf

[5] Per il 14° anno consecutivo, l’Islanda (91,2%) occupa la prima posizione

[6] Observatory on women’s empowerment 2023, The european house – Ambrosetti. https://acadmin.ambrosetti.eu/dompdf/crea_wmark.php?doc=L2F0dGFjaG1lbnRzL3BkZi93b21lbi1lbXBvd2VybWVudC0yMDIzLXJlcG9ydC0yMDIzMDkwMzA4LnBkZg%3D%3D&id=18660&muid=corporate

[7] “Sebbene ci siano stati segnali incoraggianti di ripresa verso i livelli pre-pandemia, le donne continuano a sostenere il peso dell’attuale crisi del costo della vita e delle interruzioni del mercato del lavoro. Per una ripresa economica è necessaria tutta la potenza della creatività e di idee e competenze diverse. Non possiamo permetterci di perdere lo slancio in materia di partecipazione e opportunità economiche delle donne”. Forum Economico Mondiale – Saadia Zahidi.

[8] Secondo l’Observatory on women’s empowerment 2023 dell’European house di Ambrosetti colmare il divario retributivo di tra uomini e donne e consentire un’affermazione delle parti opportunità lavorative nei Paesi del G20 comporterebbe un impatto economico stimabile in 11,7 trilioni di dollari solo nel 2023.

[9] Saporito R., Più donne dirigenti nella PA: come?. https://www.sdabocconi.it/it/sda-bocconi-insight/valorepubblico/pubblica-amministrazione-sanita-e-salute/piu-donne-dirigenti-nella-pa-come