Dal contratto di solidarietà espansiva al contratto di espansione

 

Con il n. 151 Suppl. Ordinario n. 26 del 29-06-2019 della G.U. è stata pubblicata la legge di conversione 58/2019 attuativa del DL n. 34/2019, recante “Misure urgenti di crescita economica e per la risoluzione di specifiche situazioni di crisi”, cd. Decreto crescita.

Una delle significative novità, e ciò che questo scritto mira ad approfondire, è l’intervento di chirurgia estetica all’intero titolo III del d.lgs. 148/2015[1], dapprima rubricato “Contratto di solidarietà espansiva” ora istituto modificato in “Contratto di espansione”.

Per procedere con un’analisi per identità e differenza andremo prima ad analizzare la disciplina previgente, relativa quindi al contratto di solidarietà espansiva (accennando anche l’istituto coevo del contratto di solidarietà difensiva) e vedremo poi il nuovo istituto del “contratto di espansione”.

Il contratto di solidarietà espansiva

Nell’ambito dei contratti collettivi aziendali, stipulati ai sensi dell’art. 51 del d.lgs. 81/2015, può essere prevista una riduzione dell’orario di lavoro dei dipendenti in forze al fine di procedere all’assunzione di nuovo personale[2].

Invero i contratti di solidarietà, espansiva e difensiva, non sono una novità del 2015, ma erano previsti da un provvedimento ormai risalente nel tempo, il decreto legge n. 726/1984, convertito con modificazioni nella legge 863/1984[3], che il legislatore del Jobs Act abroga[4], in un’ottica di sistematica al tema degli ammortizzatori sociali.

Lo strumento del contratto di solidarietà espansiva è definito e normato dal art. 41 dlgs 148/2015

Destinatari

L’art 41 non da limiti quantitativi in merito alla platea di potenziali destinatari, ma va solo a definire le esclusioni, pertanto possono quindi beneficiare dello strumento ai sensi del primo comma, le aziende a prescindere dalla dimensione e dal numero di dipendenti; il comma 3 va invece ad escludere i datori che nei 12 mesi precedenti:

• abbiano proceduto a riduzioni di personale
• abbiano operato sospensioni di lavoro in regime di cassa integrazione guadagni straordinaria

viene poi evidenziato al comma 4 come tali riduzioni debbano rispettare la gender equality per il rispetto delle proporzioni tra sesso maschile e femminile presente nella data realtà aziendale[5].

Benefici economici

Con il contratto di solidarietà espansiva ai sensi del comma 1 ai datori di lavoro è concesso, “per ogni mensilità di retribuzione, un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l’INPS, di cui all’articolo 37 della legge n. 88 del 1989, pari, per i primi dodici mesi, al 15 per cento della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile. Per ciascuno dei due anni successivi il predetto contributo è ridotto, rispettivamente, al 10 e al 5 per cento.”

Il comma 2 invece prevede uno specifico contributo per i lavoratori tra i 15 e 29 anni, in sostituzione di quello sopra descritto. Per tali lavoratori infatti per i primi tre anni, e non oltre il ventinovesimo anno di età del lavoratore assunto la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura corrispondente a quella prevista per gli apprendisti, ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nella misura prevista per la generalità dei lavoratori.

Il comma 8 prevede poi che i lavoratori assunti ai sensi di tale normativa siano esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi ai soli fini dell’applicazione di norme e istituti che prevedano l’accesso ad agevolazioni di carattere finanziario e creditizio.

Aspetti pensionistici

Il comma 5 va a definire chi è la platea dei lavoratori che possono utilizzare lo scivolo per l’accesso alla pensione per il tramite del contratto di solidarietà espansiva.

Possono fruirne i lavoratori che presentino congiuntamente i seguenti requisiti:

• Età non più di ventiquattro mesi inferiore a quella prevista per la pensione di vecchiaia
• Raggiungimento dei requisiti minimi per la pensione di vecchiaia
• Assenso allo svolgere una prestazione di lavoro di durata non superiore alla metà dell’orario di lavoro praticato prima della riduzione convenuta nel contratto collettivo.

Il trattamento decorre dal mese successivo a quello di presentazione della domanda e a condizione che la trasformazione del rapporto avvenga entro un anno dalla data di stipulazione del contratto collettivo aziendale, e in forza di clausole che prevedano, in corrispondenza della riduzione di orario un incremento dell’occupazione.

Per il periodo di anticipazione il trattamento pensionistico non deve superare la differenza tra il trattamento retributivo dovuto al lavoratore a tempo pieno e quanto spettante a seguito della riduzione dell’orario di lavoro, ferma restando la disciplina vigente in materia di cumulo di pensioni e reddito da lavoro.

È necessario segnalare come il “trattamento pensionistico” corrisposto al lavoratore si configuri nella sua essenza come un isopensione, essendo infatti il trattamento a cui accede un lavoro che accetta un accordo di esodo, totalmente a carico del datore di lavoro[6].

Ulteriori disposizioni riguardanti il contratto di solidarietà espansiva

Interessante come, in un’ottica di sviluppo economico l’art. 41 al comma 3-bis definisca espressamente come il contratto di solidarietà difensiva possa essere trasformato in contratto di solidarietà espansiva. Questa previsione è stata inserita dal dlgs 185 del 24 settembre 2016, tale trasformazione, che deve avvenire rispettando i presupposti dei contratti di solidarietà espansivi, può riguardare solo i contratti di solidarietà difensivi in corso da almeno 12 mesi e quelli stipulati prima del 1° gennaio 2016, a condizione che la riduzione dell’orario di lavoro non sia superiore a quella precedentemente concordata.  “Ai lavoratori spetta un trattamento di integrazione salariale di importo pari al 50 per cento della misura dell’integrazione salariale prevista prima della trasformazione del contratto e il datore di lavoro integra tale trattamento almeno sino alla misura dell’integrazione originaria. L’integrazione a carico del datore di lavoro non è imponibile ai fini previdenziali, e vige la contribuzione figurativa di cui all’articolo 6. Trova applicazione l’articolo 21, comma 5, ultimo periodo e la contribuzione addizionale di cui all’articolo 5 è ridotta in misura pari al 50 per cento. Il contributo di cui al comma 1 o l’agevolazione contributiva di cui al comma 2 si applicano per il solo periodo compreso tra la data di trasformazione del contratto e il suo termine di scadenza e tale periodo si computa ai fini degli articoli 4 e 22, comma 5. Per i lavoratori di cui al presente comma non trova applicazione la disposizione di cui al comma 5”.

Ultimo aspetto, di natura gestionale, riguarda la previsione dell’art. 41 comma 7 per il quale i contratti collettivi di cui al comma 1 devono essere depositati presso la direzione territoriale del lavoro. L’attribuzione del contributo è subordinata all’accertamento, da parte della direzione territoriale del lavoro, della corrispondenza tra la riduzione concordata dell’orario di lavoro e le assunzioni effettuate. Alla direzione territoriale del lavoro è demandata, altresì, la vigilanza in ordine alla corretta applicazione dei contratti di cui al comma 1, disponendo la sospensione del contributo nei casi di accertata violazione.

Il contratto di espansione

Con l’art. 26-quater della legge di conversione 58/2019 attuativa del decreto legge n. 34/2019 si va perciò a superare la normativa del contratto di solidarietà espansiva in favore del Contratto di espansione.

L’articolo rubricato “Sostegno alle imprese nei processi di sviluppo tecnologico” ci mostra già la diversità di approccio del nuovo titolo III del dlgs 148/2015 così come modificato, dandoci l’idea, poi ribadita al primo comma, di uno strumento utile “nell’ambito dei processi di re-industrializzazione e riorganizzazione […] che comportano, in tutto o in parte, una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell’attività” ben lontana dalla semplice idea di turn over generazionale che trovavamo a fondamento del vecchio contratto di solidarietà espansiva. La previgente normativa infatti va a puntare l’attenzione sul fattore umano, oggetto di un improving anche in termini di competenze tecnico scientifiche, nell’attuale disciplina invece l’occhio è puntato alla “riorganizzazione e re-industrializzazione” ponendo in secondo piano[7] la conseguente esigenza di modificare le competenze professionali in organico.

Natura del contratto

Analizzando la fisiologia del contratto, il primo aspetto è la puntuale definizione del comma 2[8] come “contratto di natura gestionale”, prevedendone anche gli elementi essenziali:

1. il numero dei lavoratori da assumere e l’indicazione dei relativi profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;
2. la programmazione temporale delle assunzioni;
3. l’indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro, compreso il contratto di

apprendistato professionalizzante di cui all’articolo 44 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;

5. relativamente alle professionalità in organico, la riduzione complessiva media dell’orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati, nonché il numero dei lavoratori che possono accedere al trattamento previsto dal comma 5.

Destinatari e Benefici economici

Oggetto di una drastica modifica è la platea di destinatari cui si rivolge questo strumento, ai sensi infatti del primo comma il contratto di espansione è dedicato alle imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative, riducendo notevolmente l’ambito di applicazione della previgente normativa[9]. Altro dato peculiare riguarda l’assenza, dei benefici previsti latere datoris nella disciplina riguardante il contratto di espansione (come invece previsto nel contratto di solidarietà espansiva, ut supra), risulta quindi difficile inquadrare lo strumento come incentivante l’occupazione, piuttosto sembra essere solo uno scivolo pensionistico per grandi realtà produttive.

Aspetti pensionistici

Importante modificazione riguarda il notevole allungamento dello scivolo pensionistico, che passa dai previgenti 24 mesi agli attuali 60 mesi, possono così accedere alla disciplina sul prepensionamento i lavoratori:

• che si trovino a non 60 mesi dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia e abbiano maturato il requisito minimo contributivo
• abbiano maturato i requisiti per la pensione anticipata di cui all’articolo 24, comma 10, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214.

nell’ambito di accordi di non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati, il datore di lavoro riconosce per tutto il periodo e fino al raggiungimento del primo diritto a pensione, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, un’indennità mensile, ove spettante comprensiva dell’indennità NASpI, commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, così come determinato dall’INPS. Qualora il primo diritto a pensione sia quello previsto per la pensione anticipata, il datore di lavoro versa anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto, con esclusione del periodo già coperto dalla contribuzione figurativa a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro.

Il comma sesto specifica poi che tale prestazione può essere anche riconosciuta per il tramite dei fondi di solidarietà bilaterali di cui all’articolo 26 già costituiti o in corso di costituzione, senza l’obbligo di apportare modifiche ai relativi atti istitutivi.

Per coloro che non si trovino invece nella condizione descritta dal quinto comma è consentita una riduzione oraria cui si applicano le disposizioni previste dagli articoli 3 e 6[10]. La riduzione media oraria non può essere superiore al 30 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di espansione. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro può essere concordata, ove necessario, fino al 100 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di espansione è stipulato.

Progetto di formazione e riqualificazione

L’intero comma 8 è dedicato all’obbligo, per il datore di lavoro, della redazione di un progetto di formazione e riqualificazione, tale documento, che è parte integrante del contratto di espansione, deve contenere:

• i contenuti formativi
• le modalità attuative
• il numero complessivo dei lavoratori interessati
• il numero delle ore di formazione
• le competenze tecniche professionali iniziali e finali
• le misure idonee a garantire l’effettività della formazione necessarie per fare conseguire al prestatore competenze tecniche idonee alla mansione a cui sarà adibito il lavoratore.

Deve inoltre essere distinto per categorie e garantire le previsioni stabilite dall’articolo 1, comma 1, lettera f), del decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 94033 del 13 gennaio 2016.

Il progetto può intendersi assolto, previa idonea certificazione definita con successivo provvedimento, cita l’ottavo comma, i dettagli di tale certificazione appaiono però ancora oscuri.

Ulteriori disposizioni riguardanti il contratto di espansione

Importante sottolineare come la normativa del contratto di espansione sia di natura “sperimentale”, potremmo definirla una legge con data di scadenza, il comma 1 infatti prevede espressamente che la disciplina in oggetto sia valida per le annualità 2019 e 2020.

È prevista inoltre al comma 4 dell’art. 26-quater l. 58/2019 una clausola di salvaguardia degli effetti prodotti dai contratti di solidarietà espansiva sottoscritti ai sensi del previgente testo dell’art. 41 d.lgs. 148/2015, i quali continuano a produrre effetti e ad essere beneficiati dalle relative agevolazioni fino a naturale scadenza.

Aspetto, a completamento della disamina è la modalità di stipula di tale contratto di espansione che può essere predisposto su iniziativa dell’impresa che avvia una procedura di consultazione, secondo le modalità e i termini di cui all’articolo 24, con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria, ciò secondo quanto previsto espressamente dal comma 1 art 41 dlgs 148/2015 nuovo testo.

Se all’autore è permessa una riflessione a chiusura del testo, appare se non altro singolare la scelta del legislatore di superare il contratto di solidarietà espansiva in favore del contratto di espansione, vista la netta divergenza, in merito ai destinatari e alle finalità dei due strumenti.

 

 

[1] “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.

[2] Per un approfondimento in merito alle ragioni sottese al contratto di solidarietà espansiva segnalo la relazione al disegno di legge n. 2208 comunicato alla Presidenza in data 16/04/2003 a firma dei senatori Piloni, Ripamonti, Battafarano, Pagliarulo, Turci, Vitali, Gruosso, Morando, Falomi, Viviani, Di Siena, Pizzinato, Bonavita, Iovene e Guerzoni ed in particolare il par. 3. – Crisi aziendale e codeterminazione. http://www.parlamento.it/service/PDF/PDFServer/DF/80441.pdf

[3] Per una ricognizione della normativa “storica” segnalo un ebook della Fondazione studi Consulenti del lavoro

[4] Ex Art. 46 c.1 lett. i) dlgs 148/2015

[5]Il comma 4 dell’art. 41 recita infatti “Le assunzioni operate dal datore di lavoro in forza dei contratti collettivi di cui al comma 1 non devono determinare nelle unità produttive interessate dalla riduzione dell’orario una riduzione della percentuale della manodopera femminile rispetto a quella maschile, ovvero di quest’ultima quando risulti inferiore, salvo che ciò sia espressamente previsto dai contratti collettivi in ragione della carenza di manodopera femminile, ovvero maschile, in possesso delle qualifiche con riferimento alle quali è programmata l’assunzione.”

[6] Per un approfondimento in merito al tema delle isopensioni https://argomenti.ilsole24ore.com/parolechiave/isopensione.html

[7] Come evidente dal lessico utilizzato dal legislatore “nell’ambito dei processi di reindustrializzazione e

riorganizzazione delle imprese [..] che comportano, in tutto o in parte, una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell’attività, nonché la conseguente esigenza di modificare le competenze professionali in organico mediante un loro più razionale impiego e, in ogni caso, prevedendo l’assunzione di nuove professionalità

[8] di qui in poi i riferimenti ai commi riguardano il nuovo testo dell’Art. 41 dlgs 148/2015

[9] Singolare il tempismo di tale norma se accostato alla diffusione della notizia relativa al “Piano Italia” del gruppo FCA https://www.clubalfa.it/56374-fca-il-piano-italia-e-quasi-del-tutto-confermato

[10] Ossia CIX in deroga a 18 mesi e possibilità della prestazione a carico di fondi bilaterali.