lunedì, Giugno 17, 2024
Labourdì

La Costituzione nelle fabbriche: i 50 anni dello Statuto dei Lavoratori

 

A cura di Rossana Grauso & Vittoria Ziviello

 

“I lavoratori sono uomini e liberi cittadini della Repubblica Italiana anche nelle fabbriche, anche quando lavorano […]

[…] facciamo lo statuto dei diritti dei lavoratori all’interno dell’azienda. Formulato in pochi articoli chiari e precisi, lo statuto può costituire norma generale per i lavoratori e per i padroni all’interno dell’azienda […]”.  – Giuseppe di Vittorio, Napoli, III Congresso Nazionale Cgil, 1952

 

 ”Il frutto di una felice congiunzione tra la cultura giuridica e il movimento di massa” così Gino Giugni, giurista e padre (insieme all’allora Ministro del Lavoro Giovanni Brodolini) dello Statuto dei Lavoratori, definì la legge n.300/1970, emanata dopo il burrascoso autunno del ’69 tra proteste, scioperi e manifestazioni, all’alba di un decennio complesso ma legislativamente straordinario.

La storia di quello che è comunemente definito “Statuto dei Lavoratori”, che proprio questo anno segna le 50 primavere, affonda le sue radici in un contesto giuridico e socio-culturale estremamente complesso, dove le immense energie produttive scatenate dal boom economico del dopoguerra, stavano progressivamente perdendo mordente per essere sostituite dai malcontenti trasversali di quelle categorie sociali e lavorative che non si riconoscevano più nella regolamentazione giuridica offerta loro da uno Stato che doveva affrontare, su più fronti, i cambiamenti radicali di una società sulla soglia di una rivoluzione culturale senza precedenti (la legge in esame, infatti, apre la strada ad anni di riforme legislative complesse e turbolente, che toccarono ogni anfratto della società italiana, dalla famiglia alla tutela della persona intesa come singolo individuo in rapporto con la comunità).

E fu proprio il mondo del lavoro, primo baluardo e sede di confronto politico e sociale, a premere affinchè le ormai vetuste espressioni legislative ancora vigenti, venissero scardinate per fare spazio a categorie nuove e ad una regolamentazione dei rapporti tra lavoratori e datori di lavoro improntata su una più equa e sensibile tutela delle istanze dei prestatori di lavoro, fino a quel momento considerati semplici controparti contrattuali, affetti ovviamente però da un importante squilibrio di potere negoziale rispetto all’egemonia economica dei datori di lavoro.

Nel mondo del diritto del lavoro ante legge n.300/1970, la regolamentazione delle relazioni industriali era ancora affidata unicamente al codice civile e ai contratti collettivi di categoria, mancando dunque una cornice giuridica efficace che potesse concretamente disegnare un quadro di tutele più incisivo per i lavoratori e ridisegnare il confronto con la parte datoriale in un’ottica più paritaria e più moderna.

Una prima, importante, fondamentale innovazione, che fece da apripista per la successiva riforma, fu la legge n. 604/1966, rubricata laconicamente “norme sui licenziamenti individuali”, che introdusse nel nostro ordinamento giuridico, nell’ambito dei licenziamenti individuali, il concetto di “giusta causa” enunciato nell’art. 2119 del codice civile, come motivo di rottura del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore a seguito di comportamenti così gravi tali da non poter proseguire più, nemmeno provvisoriamente, il rapporto di lavoro, creando una frattura insanabile nel rapporto di fiducia tra le controparti.

Il favor verso una maggiore concretizzazione dei principi a tutela dei lavoratori previsti dalla Costituzione, in particolare nel titolo III della prima parte, proseguì ed aumentò per tutti gli ultimi sprazzi degli anni Sessanta, configurando inevitabilmente la necessità di una discussione politica in merito agli strumenti da adottare, alla luce di un panorama lavorativo e produttivo sensibilmente mutato, dove l’agricoltura, tradizionalmente base economica del paese, lasciava spazio al comparto industriale, che nei primi anni Settanta contava il 44,4% di occupati sul totale nazionale rilevato.

E, sulla base di queste premesse politiche, storiche e sociali quindi, il 20 maggio 1970, all’esito di un lungo iter legislativo e parlamentare, fu emanata la legge contenente “norme sulla tutela e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, allora tra i provvedimenti in materia lavoristica più all’avanguardia al mondo, che sancì, come emblematicamente enunciato dal ministro del Lavoro Carlo Donat-Cattin (nel frattempo succeduto a Brodolini), “l’entrata della Costituzione nelle fabbriche”, con un panel di norme trasversali ancora oggi alla base del sistema giuslavoristico del nostro paese.

Volendo quindi in questa sede proporre un’analisi degli articoli più storicamente rilevanti, utili a comprendere le profonde innovazioni introdotte con questo provvedimento, non ci si può sottrarre dalla considerazione che tutt’oggi lo Statuto dei Lavoratori resta, nonostante il suo mezzo secolo di vita, il punto di partenza per definire con maggior puntualità i progressi che interessano e hanno interessato il rapporto di lavoro.

Innanzitutto, è importante analizzare la lettera dell’art.1 dello Statuto rubricato “Libertà di opinione”, il quale stabilisce che << I   lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di   fede  religiosa,  hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera,  di  manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge>>. Il presente articolo, esordio del Titolo I dello Statuto , inerisce proprio le libertà e  la dignità dei lavoratori. Esso si propone di rendere effettivi, nell’ambito del mondo del lavoro, una serie di principi di rilievo costituzionale che realizzano al massimo grado l’idea secondo cui il lavoro costituisce uno dei momenti di più ampia espressione delle inclinazioni e aspirazioni di un individuo, e per ciò stesso, i diritti dei lavoratori sono prima di tutto diritti della persona. Tale concetto viene rafforzato anche dalla disposizione contenuta all’art. 8 della l.300/1970, ove si specifica che <<E’ fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o  sindacali  del  lavoratore, nonché  su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore>>. La norma si pone quindi a presidio della libertà di opinione di cui all’art. 1 dello Statuto e si impone quale guarentigia difensiva del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, che in nessun modo potrà sminuire l’opera professionale di un dipendente in ragione delle sue opinioni politiche, religiose o sindacali. L’ampio quadro di tutele rivolte ai lavoratori, sia come singoli che come collettività, si dipana in più direzioni.

Altra norma fondamentale del Titolo I dello Statuto è rappresentata dall’art. 4 – “Impianti audiovisivi”– su cui sono intervenute più recenti riforme (D.lgs. 151/2015 e D.lgs. 185/2016), che si occupa di tutelare la privacy dei prestatori di lavoro negli ambienti dove essi svolgono le proprie mansioni, stabilendo come regola generale un divieto di utilizzo degli impianti audiovisivi per controllare  l’attività dei lavoratori a distanza. Tale divieto è però sottoposto ad un temperamento nelle sole ipotesi in cui gli impianti e le apparecchiature di controllo necessarie a fini organizzativi e/o di sicurezza degli stessi lavoratori, idonei a controllare a distanza l’attività degli stessi, possono essere istallati solo <<previo accordo con le  rappresentanze  sindacali  aziendali ,oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna>>. La norma, inoltre, si riferisce chiaramente alla sola attività dei lavoratori, e non direttamente alla loro persona . Da ciò si evince chiaramente che la dignità e il diritto alla privacy dei lavoratori rappresenta un limite non superabile dal potere di controllo del datore di lavoro.

Tale principio deve però essere necessariamente contemperato con l’esigenza di tutelare il patrimonio aziendale, ed è proprio per questo motivo che sono intervenute le sopracitate modifiche all’art. 4, volte a giustificare il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori in particolari casi e con l’ausilio delle cd. “ Check list”. Tali strumenti sono funzionali alla possibilità per  il datore di lavoro di verificare la corrispondenza della vigente normativa con l’organizzazione aziendale.

La portata innovativa dello Statuto dei Lavoratori risiede non soltanto nelle norme riguardanti le libertà dei singoli lavoratori, ma anche e soprattutto nel riconoscimento delle libertà sindacali. L’ordinamento sindacale, come è noto, ha una sovrastruttura autonoma rispetto a quello statale. Dunque, con lo Statuto dei Lavoratori si è preso definitivamente atto dell’importanza di riconoscere alla vicenda sindacale un ruolo di primo piano nella vita lavorativa degli individui.

A tale scopo rispondono una serie di norme contenute nel Titolo II della legge, che riguarda, appunto, tali libertà. Tra queste, l’art. 18 occupa una posizione culturalmente e storicamente interessante, date le profonde e invasive modifiche che negli anni sono intervenute sulla disciplina dei licenziamenti. In ogni caso, già dall’entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, l’art. 18 ha rappresentato il baricentro di questa legge , avendo avuto il merito di inserire nell’impianto normativo la  cd. “tutela reale” nei casi di licenziamento ingiustificato. In particolare, la tutela effettiva si realizzava – nell’originaria composizione dell’art.18 – nella possibilità per il lavoratore di scegliere tra l’indennità (cd. tutela obbligatoria) o la reintegrazione sul posto di lavoro.  Questa norma ha senz’altro segnato un importante punto di svolta rispetto alla normativa antecedente alla tutela reale e che ha conosciuto una ancora maggiore espansione con la l. 108/1990 che ha avuto il merito di rafforzare la tutela reale, rendendo il licenziamento una extrema ratio.

Come è noto, la disciplina dei licenziamenti, individuali e collettivi, è stata segnata da successivi e profondi cambiamenti. Attualmente, per gli assunti dal 2012 è applicabile la riforma “Monti-Fornero”, intervenuta con la l. 92/2012; mentre per gli assunti dal 2015 in poi vengono applicate le norme contenute nel cd. “Jobs Act” (d.lgs. 23/2015), come modificata dalle più recenti riforme intervenute con il decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 e convertito dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96. A completamento della tutela prevista per le libertà sindacali, l’art. 28 st.lav. si occupa di sancire il potere del giudice di ordinare al datore di lavoro la cessazione della condotta antisindacale e di rimuoverne gli effetti. È da considerarsi antisindacale, alla luce dell’art. 28, ogni comportamento del datore di lavoro diretto a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale e del diritto di sciopero. La norma non fornisce, tuttavia, una specifica definizione di condotta antisindacale, ma opta per una nozione teleologicamente orientata a includere nel suo ambito di applicazione tutte le possibili pratiche lesive che sono suscettibili di essere poste in essere dai datori di lavoro. Ad esempio, con riferimento al diritto di assemblea previsto all’art. 20 st.lav., la condotta antisindacale può essere costituita da un rifiuto ingiustificato da parte del datore di lavoro di consentire l’esercizio di tale diritto. Inoltre, è da rilevare che ai fini del giudizio di cui all’art. 28, risulta del tutto ininfluente l’intento lesivo del datore di lavoro. Si tratta quindi di una tutela piena ed effettiva.

 

Quelle esaminate in questo articolo sono sole alcune delle norme che compongono questo complesso provvedimento, ma esemplificative per poter apprezzare la portata incisiva e rivoluzionaria che lo Statuto dei Lavoratori rappresenta per il mondo del diritto del lavoro italiano. Ma il diritto è cosa vivente e strumento per eccellenza di osservazione e regolamentazione dei cambiamenti e delle variabili sociali ed economiche. L’auspicio pertanto, a 50 anni da quella straordinaria primavera legislativa, è che la complessità del panorama lavorativo attuale venga intercettata dal legislatore in modo coerente e flessibile, rendendo nuovamente e concretamente effettive le tutele costituzionali e riportando la dignità di chi offre e da lavoro al centro del dibattito politico e giuridico con interventi strutturali e lungimiranti.

 

 Fonti:

Rossana Grauso

Studentessa della facoltà di giurisprudenza dell'Università degli studi di Napoli "Federico II" e tesista in diritto finanziario, è socia di Elsa Napoli. Appassionata di tributaristica e diritto del lavoro, prende parte al progetto "Ius in Itinere" a giugno 2016, divenendone nel gennaio 2017 responsabile dell'area di diritto tributario e diritto del lavoro. Dall'ottobre 2017 è collaboratore editoriale per AITRA - Associazione Italiana Trasparenza ed Anticorruzione. Nel futuro, un master in fiscalità d'impresa e contrattualistica internazionale. Email: rossana.grauso@iusinitinere.it

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