Lavoro domenicale e festivo: un contemperamento tra opposti interessi

Da qualche decennio a questa parte, i periodi festivi(religiosi e laici)recano l’urgenza di una riflessione circa l’annosa questione del lavoro svolto durante i giorni di festa: una problematica strettamente connessa a quella del lavoro svolto in coincidenza con la Domenica, e che suscita reazioni discordanti nell’opinione pubblica in ragione della pluralità degli interessi in conflitto(esigenze riconducibili ai datori di lavoro, ai lavoratori, ai consumatori ed utenti).

Occorre preliminarmente precisare che mentre con la locuzione “lavoro domenicale” s’intende la prestazione di lavoro effettuata in concomitanza con la Domenica, con la locuzione “lavoro festivo” si vuole esprimere la prestazione di lavoro effettuata in coincidenza con uno dei giorni che figurano nel calendario festivo previsto dalla legge; dopo una riduzione giustificata dalle esigenze di aumentare il monte ore di lavoro annuo e di contrastare l’assenteismo post-festivo[1], la calendarizzazione del lavoro festivo in Italia risulta, per effetto del D.P.R. n.792 del 1985 e della legge n.336 del 2000, rispettare le seguenti cadenze:

• 1 gennaio (Capodanno)
• 6 gennaio (Epifania)
• Lunedì dopo Pasqua (Lunedì dell’Angelo)
• 25 aprile (Festa della Liberazione)
• 1 maggio (Festa dei Lavoratori)
• 2 giugno (Festa della Repubblica)
• 15 agosto (Assunzione della Vergine)
• 1 novembre (Ognissanti)
• 8 dicembre (Immacolata Concezione)
• 25 dicembre (Natale)
• 26 dicembre (Santo Stefano)

Un regime particolare seguono la festività della Pasqua(la quale cade sempre di Domenica)e la ricorrenza del Santo Patrono, la quale varia a seconda del Comune in cui le mansioni vanno espletate.

Lavoro domenicale

L‘articolo 2109 del codice civile, al 1° comma, recita: “Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica“.

La norma è stata ripresa anche dal d.lgs. n.66 del 2003, il quale, all’articolo 9, 1° comma, specifica che il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola in coincidenza con la Domenica.

La questione che viene in rilievo non riguarda i cosiddetti principi di periodicità e di consecutività del riposo settimanale, ma la collocazione di quest’ultimo: assunto che la lettera delle disposizioni(“di regola“)ammette ampia facoltà di deroga, peraltro esercitata a monte dallo stesso d.lgs. n.66 in relazione a molteplici attività[2], ci s’interroga su quali siano le conseguenze in termini di retribuzione per i lavoratori che svolgano le mansioni contrattuali di Domenica, e se sia possibile per i prestatori di lavoro subordinato sottrarsi all’esecuzione dei propri obblighi nel giorno tradizionalmente dedicato all’esercizio della vita familiare e spirituale.

Fermo restando che il lavoro domenicale dev’essere motivato da esigenze tecniche ed organizzative urgenti per il datore di lavoro e che il lavoratore dipendente che abbia espletato le sue mansioni di Domenica ha diritto al riposo compensativo, per quanto concerne il trattamento economico la contrattazione collettiva nazionale[3]prevede, in considerazione della maggior penosità del lavoro domenicale, una maggiorazione retributiva del 30% per ogni ora lavorata, fatte salve le condizioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva di secondo livello(territoriale ed aziendale); la giurisprudenza di legittimità, tuttavia, ha precisato che il diritto alla maggiorazione retributiva viene meno quando il contratto collettivo già attribuisca ai lavoratori turnisti un trattamento complessivamente più favorevole rispetto a quello degli altri lavoratori subordinati, eventualmente anche sottoforma di ulteriori riposi compensativi[4].

Per quanto concerne il trattamento normativo, invece, a fronte del congruo preavviso ad opera del datore di lavoro circa la data in cui dovrà essere espletato il lavoro domenicale, il dipendente non potrà disattendere in via di principio l’adempimento della prestazione assegnata: in particolare, l’obbligo di prestare servizio la Domenica si estende a tutte le Domeniche di apertura elencate dalla normativa nazionale, con l’aggiunta del 30% delle aperture domenicali previste a livello territoriale; tuttavia, la normativa di settore prevede l’esenzione dall’obbligo di effettuare il lavoro domenicale per determinate categorie di soggetti: i lavoratori a tempo parziale; i genitori biologici, adottivi o affidatari di minorenni fino ai 3 anni di età; i lavoratori che assistono portatori di handicap conviventi o familiari conviventi non autosufficienti titolari di indennità di accompagnamento; altri soggetti specificati dal secondo livello di contrattazione.

Lavoro festivo

La trattazione circa il lavoro prestato durante le festività deve tenere innanzitutto conto del diritto di astensione riconosciuto al lavoratore nei giorni festivi previsti dal calendario legale: com’è stato riconosciuto da autorevole dottrina e giurisprudenza[5], infatti, sebbene non sia espressamente previsto il divieto di richiedere(ed effettuare)la prestazione di lavoro subordinato nei giorni festivi, deve ammettersi l’insussistenza di un obbligo analogo a quello enunciato in materia di lavoro domenicale, argomentando dalla circostanza che la retribuzione normale dev’essere garantita anche in presenza di rifiuto del lavoratore dipendente a recarsi sul luogo di lavoro in giornata festiva infrasettimanale.

Questa considerazione iniziale introduce già i termini del problema: quale sia il trattamento economico da riconoscere al lavoratore subordinato in ipotesi di festività infrasettimanale goduta o in ipotesi di festività infrasettimanale lavorata. La risposta ad entrambi i quesiti differisce a seconda della modalità retributiva(fissa o oraria).

Nel caso del giorno festivo non lavorato, mentre ai soggetti retribuiti in misura fissa spetta la normale retribuzione globale giornaliera, ai soggetti retribuiti ad ore spetta sempre la normale retribuzione globale giornaliera, ma ragguagliata ad 1/6 dell’orario settimanale di lavoro(o ad 1/5 in ipotesi di adozione della settimana corta).

Nel caso del giorno festivo lavorato, il quale dev’essere giustificato da appropriate esigenze organizzative o tecniche e da diritto ad una maggiorazione retributiva prescritta dal contratto collettivo di riferimento, mentre ai soggetti retribuiti in misura fissa spetta una maggiorazione del 30% sulla normale retribuzione globale giornaliera, ai soggetti retribuiti ad ore spetta la medesima maggiorazione del 30% ma calcolata sulla quota oraria relativa ad ogni ora effettivamente lavorata.

Inoltre, può accadere che giornata domenicale e giornata festiva coincidano: in tal caso, ai lavoratori retribuiti in misura fissa spetterà una quota aggiuntiva corrispondente ad 1/26(pari ad una giornata di lavoro in più)della retribuzione mensilmente dovuta[6], mentre ai lavoratori retribuiti ad ore spetterà una quota aggiuntiva corrispondente ad 1/6 dell’orario settimanale di lavoro(o ad 1/5 in ipotesi di adozione della settimana corta).

Per quanto riguarda i giorni di riposo e le festività osservati da lavoratori dipendenti appartenenti a culti diversi da quello cattolico(come il riposo sabbatico rispettato dai fedeli ebrei ed avventisti e le festività ebraiche), in ossequio al combinato disposto degli articoli 3 ed 8 della Costituzione, si prevedono le stesse condizioni economiche e normative di fruizione(principio di alternatività), e le medesime esigenze imperative che impongano l’espletamento dell’attività di lavoro subordinato.

Fonti 

[1]Legge n.54 del 1977.

[2]Articolo 9, 3° comma: a) operazioni industriali per le quali si abbia l’uso di forni a combustione o a energia elettrica per l’esercizio di processi caratterizzati dalla continuita’ della combustione ed operazioni collegate, nonche’ attivita’ industriali ad alto assorbimento di energia elettrica ed operazioni collegate;
b) attivita’ industriali il cui processo richieda, in tutto o in parte, lo svolgimento continuativo per ragioni tecniche;
c) industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o al prodotto dal punto di vista del loro deterioramento e della loro utilizzazione, comprese le industrie che trattano materie prime di facile deperimento ed il cui periodo di lavorazione si svolge in non piu’ di 3 mesi all’anno, ovvero quando nella stessa azienda e con lo stesso personale si compiano alcune delle suddette attivita’ con un decorso complessivo di lavorazione superiore a 3 mesi;
d) i servizi ed attivita’ il cui funzionamento domenicale corrisponda ed esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettivita’ ovvero sia di pubblica utilita’;
e) attivita’ che richiedano l’impiego di impianti e macchinari ad alta intensita’ di capitali o ad alta tecnologia;
f) attivita’ di cui all’articolo 7 della legge 22 febbraio 1934, n. 370;
g) attivita’ indicate agli articoli 11, 12 e 13 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 114, e di cui all’articolo 3 della legge 24 ottobre 2000, n. 323.

[3]Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) del commercio per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi.

[4]Sentenza della Corte di Cassazione n.12852 del 2001.

[5]Da ultimo, sentenza della Corte di Cassazione n.27948 del 2017.

[6]Almeno per quanto riguarda il settore industriale: sentenza della Corte di Cassazione n.14643 del 2006.

 

FONTE IMMAGINE: VITALSIGNSDIRECT.CO.UK