mercoledì, Giugno 19, 2024
Labourdì

Licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo – Quali differenze?

L’epilogo negativo di un rapporto di lavoro, ossia il licenziamento del dipendente, è materia delicata quanto fondamentale nell’ordinamento lavoristico italiano.
La fattispecie è disciplinata dalla legge 604/1966 con cui il legislatore, per la prima volta dopo molto tempo, ha deciso di regolamentare tale evenienza, ponendo così fine allo squilibrio esistente tra la posizione del lavoratore e quella del datore.
La disciplina legislativa di cui sopra ha infatti apportato delle novità importanti in materia di licenziamento, in particolare ponendo dei limiti al potere del datore di licenziare i propri dipendenti.
Alla luce di tale novella legislativa, infatti, il datore può procedere al licenziamento del dipendente solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Il significato di giusta causa non è esplicitato nella normativa di cui sopra, ma vi è piuttosto un rinvio ad opera dell’articolo 1 della legge all’articolo 2119 del codice civile.
L’articolo in parola si limita a definire la giusta causa come quella che impedisce la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Per tale motivo è stata la giurisprudenza ad intervenire, a più riprese, nella specificazione di ciò che costituisce giusta causa di licenziamento.

La giusta causa che fonda il licenziamento sussiste quando il lavoratore pone in essere un’inadempienza tanto grave da ledere il rapporto fiduciario in modo definitivo e tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, dello stesso. Per questa ragione il licenziamento può essere intimato anche senza preavviso.
E’ fondamentale evidenziare che l’accertamento della giusta causa è volto a verificare l’esistenza dell’impedimento che ostacola la prosecuzione del vincolo fiduciario.
Il giudice deve compiere tale verifica in concreto, tenendo conto della effettiva mancanza commessa dal dipendente, nonché di tutti gli elementi inerenti al singolo rapporto di lavoro tra datore e dipendente, non solo in un’ottica oggettiva ma anche soggettiva.
Riportando un po’ di casistica, tra i principali casi di giusta causa vi sono:
– insubordinazione del dipendente
– violazione del patto di non concorrenza
– falsa malattia
– furto ai danni del datore di lavoro
– uso scorretto dei permessi a propria disposizione
– condotta extralavorativa scorretta del lavoratore, tale da far venir meno il vincolo fiduciario
– divulgazione di segreto aziendale

L’articolo 3 della l. n° 604/1966 riporta, invece, le due ipotesi di giustificato motivo richieste perché il licenziamento sia legittimo, ossia il giustificato motivo oggettivo e soggettivo.
In entrambi i casi e a differenza dell’ipotesi della giusta causa, è qui richiesto al datore il preavviso.

Il giustificato motivo oggettivo si riscontra quando il datore giustifica il licenziamento del dipendente con esigenze di natura strutturale connesse all’azienda; è questa l’ipotesi in cui il datore giunge alla scelta del licenziamento per ragioni logistiche connesse all’ organizzazione ed al funzionamento stesso dell’azienda.
Esempi di tale fattispecie sono:
– chiusura dell’azienda
– outsourcing o affidamento di servizi ad altre imprese
– l’innovazione tecnologica che rende non più necessario l’espletamento di talune mansioni da parte dell’uomo

Il giustificato motivo soggettivo, invece, sussiste quando alla base del licenziamento si pone un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente”.
L’inadempimento deve, cioè, essere “di non scarsa rilevanza”.
Esempi appartenenti a tale categoria sono:
– assenza ingiustificata prolungata dal posto di lavoro
– insubordinazione del dipendente verso i suoi superiori
– il dar luogo a risse all’interno dei locali aziendali o l’avere, comunque, comportamenti irrispettosi sul luogo di lavoro

La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo costituiscono due situazioni tra loro diverse più nella teoria che nella pratica, essendo molto difficile dinanzi al caso concreto discernere quando si presenti una fattispecie piuttosto che l’altra.
E’ la giurisprudenza, infatti, che funge da importante ausilio nel dirimere tale questione.
Secondo un unanime orientamento, riportato nella sentenza della Suprema Corte di Cassazione n° 12197 del 1999, la differenza sarebbe da rinvenire sotto un profilo quantitativo, ossia di maggiore o minore gravità della mancanza posta in essere dal dipendente, perché in entrambi i casi si parla di un comportamento che recide il vincolo fiduciario tra le parti. Specificamente, la giusta causa costituirebbe un’ipotesi più grave, tale da legittimare il licenziamento immediato, non essendo infatti richiesto il preavviso.

Dott.ssa Marilù Minadeo

Nata a Napoli, il 26/07/1991. Nel marzo del 2016 ha conseguito la laurea in Giurisprudenza presso l' Università Federico II di Napoli. Ha intrapreso il percorso di preparazione al concorso in magistratura, frequentando un corso di formazione privato presso un magistrato. Inoltre, sta perfezionando la formazione presso la Scuola di Specializzazione per le Professioni legali di Napoli ed è praticante avvocato.

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