Obbligo di puntuale indicazione dell’orario di lavoro per i turnisti in part time verticale
A cura di Federico Fornaroli
Con ordinanza n. 11333/2024 del 29 aprile scorso, la Suprema Corte di Cassazione è tornata a giudicare in ordine ai turni di lavoro nell’ambito del rapporto di lavoro parziale, atteso che, al riguardo, l’art. 5, D. lgs., n. 81/2015 e s.m.i. richiede “la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno”.
In breve, gli Ermellini sono giunti a statuire l’illegittimità di turni fissati annualmente dal datore di lavoro interessato in relazione ai propri lavoratori con orario di lavoro part-time verticale (distribuito su sette mesi/anno), in assenza di specifica disciplina collettiva, che, sebbene esistente solamente per i dipendenti full-time, era stata estensivamente applicata anche a costoro.
In particolare, ad avviso dei giudici di Piazza Cavour, una simile determinazione aziendale confligge con la normativa vigente, giacché il contratto di lavoro part-time deve disporre in maniera precisa e “rigida” per l’intero rapporto (almeno, in linea generale) l’orario di lavoro del lavoratore in questione, senza la possibilità di adottare schemi quali il predetto.
Diversamente, infatti, verrebbe violato il principio cardine sotteso alla succitata disposizione di legge, consistente nella necessità di permettere ai lavoratori part-time “una migliore organizzazione del tempo di lavoro e del tempo libero”, poiché, in una situazione quale quella suindicata, non si troverebbero in grado di fare ciò, stante la carenza di una collocazione della prestazione determinata o, quantomeno, determinabile in base a criteri oggettivi.
Pertanto, i dipendenti coinvolti hanno ottenuto il riconoscimento di una maggiorazione risarcitoria pari al 5% calcolato in virtù della retribuzione ricevuta nei periodi lavorati, posto che – come previsto dalle norme vigenti – tale violazione non comporta la trasformazione dell’orario di lavoro a tempo pieno.
L’effetto collaterale della suesposta ordinanza potrebbe riverberarsi – financo significativamente – in capo ad alcuni settori, quale quello del commercio al dettaglio, in cui i turni di lavoro sono comuni e fortemente necessari per lo svolgimento delle varie attività, anche considerando la mancanza di una regolamentazione specifica degli stessi ad opera del CCNL tipicamente applicato (ossia, Terziario-Confcommercio), che, al più, si premura di disciplinare taluni aspetti inerenti a detto business.
Tanto premesso, una soluzione che potrebbe apparire vincente per ovviare a ciò che precede potrebbe risultare quella delle c.d. “clausole elastiche”, pur a fronte dell’esigenza di prevederle per iscritto e osservare le correlate disposizioni (per es., il preavviso di almeno n. 2 giorni lavorativi), nonché l’afferente maggiorazione salariale (comunque, edibile per molti datori di lavoro, data l’esiguità della stessa – per legge corrispondente al 15%).
Segnatamente, potrebbe trattarsi di una “via di fuga”, per certi versi, anche più favorevole al datore di lavoro, il quale, infatti, potrebbe unilateralmente modificare la collocazione oraria delle prestazioni lavorative di un dipendente part-time, persino in aumento (benché nel limite del 25% della normale prestazione annua); e ciò, con un preavviso decisamente inferiore all’anno di cui all’ordinanza in parola.
Il tutto, naturalmente, al netto di eventuali discipline di maggior dettaglio stabilite dalla contrattazione collettiva applicata.
Infine, anche alla luce della considerazione testé menzionata in merito alle c.d. “clausole elastiche”, emerge – a tratti – come la giurisprudenza sembri valutare avente maggior importanza (non senza logica sotto un determinato profilo) la sussistenza di un corrispettivo, per giustificare le scelte aziendali di incidere sull’equilibrio vita-lavoro del lavoratore a tempo parziale.
Difatti, “a conti fatti”, per un dipendente che si trovasse in una simile ipotesi, le c.d. clausole elastiche potrebbero essere finanche più negativamente incisive sul proprio equilibrio personale di un turno programmato su base mensile/annuale, visto – per esempio – il preavviso più ridotto, atteso che il principale “discrimen” fra i due istituti consta nella maggiorazione salariale, che, tuttavia, non può senz’altro qualificarsi come elemento fattuale di “vita-lavoro”.
In altri termini, se la ratio è l’equilibrio “vita-lavoro” del lavoratore a part-time, allora la sensazione è che il focus attenzionato dagli Ermellini potrebbe essere contraddetto dalla circostanza per la quale basterebbe prevedere un quatum in favore del medesimo operante su turni, per inserirsi su binari analoghi a quelli delle c.d. “clausole elastiche”, con la successiva e insita conseguenza che, a quel punto, anche la tenuta di una programmazione mensile/annuale potrebbe reggere dinanzi ad un potenziale contenzioso. Cionondimeno, in siffatto scenario, l’effettiva realizzazione della succitata ratio dell’equilibrio “vita-lavoro” si ritiene che potrebbe ugualmente venire meno, poiché l’insoddisfazione “fattuale” della posizione e degli interessi personali del lavoratore continuerebbe a sussistere, sebbene in parte calmierata dall’anzidetto compenso ad hoc.
