Tra nani e giganti: disamina della sent. 183/2022 della Corte Costituzionale sulla tutela meramente indennitaria per il licenziamento illegittimo nelle piccole imprese

A cura di Giorgio de Girolamo

 

1.Introduzione

La sentenza della Corte Costituzionale 183/2022 depositata il 22 luglio scorso affronta la questione di legittimità costituzionale della norma del Jobs Act (art. 9, comma 1, del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23) che regola la tutela meramente indennitaria per i licenziamenti illegittimi (nella disciplina dei contratti a tutele crescenti) nelle piccole imprese. 

In imprese che infatti, ex art. 18 commi 8 e 9 della l.n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) nel medesimo ambito territoriale occupano fino a 15 dipendenti (e in imprese agricole che ne occupano fino a 5) tale tutela è compresa fra sole 3 e 6 mensilità; mentre in imprese che superano i suddetti requisiti dimensionali (o che comunque, quale che sia la dimensione delle singole unità produttive, occupano oltre 60 dipendenti) essa si muove fra le 6 e le 36 mensilità (minimo e massimo aumentati dal decreto dignità nel 2018 laddove prima si attestavano rispettivamente a 4 e 24).

2.La parabola delle tutele crescenti

Il disegno di allentamento dei vincoli al licenziamento (ovvero l’attenuazione di una storica tendenziale indissolubilità del rapporto di lavoro) tracciato con la riforma dell’art.18 s.l. era funzionale, nelle previsioni poi rivelatesi errate del legislatore, ad incentivare il ricorso al contratto di lavoro a tutele crescenti (sostenuto anche con un sostanzioso esonero contributivo triennale) che avrebbe poi “dovuto imporsi come veicolo trainante del contratto a tempo indeterminato”(1). Tale (immotivata) fiducia avrebbe poi infatti condotto anche alla liberalizzazione del contratto a termine, che il legislatore credeva di rendere meno appetibile con un incremento del costo del solo 1,4% (quando d’altro lato lo connotava di completa acausalità e lo assoggettava ai soli due limiti di durata, peraltro derogabile e largamente derogato specialmente dalla contrattazione aziendale, e di percentuale di occupati). 

Sul c.d. contratto a tutele crescenti, che più che un nuovo tipo contrattuale, come su anticipato, non è che “un nuovo ed assai meno garantista regime del licenziamento”(2), si sono appuntate le critiche, in termini di costituzionalità, della sentenza della Corte Cost. n.194/2018, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art.3 co.1 nella parte in cui determina l’entità della sanzione economica stabilendola in misura fissa ancorata alla sola anzianità di servizio del lavoratore.

Per i giudici della Consulta, essendo il licenziamento “una vicenda che coinvolge la persona del lavoratore nel momento traumatico della sua espulsione dal lavoro” , esso necessita quindi di una forte personalizzazione che quella norma certo impediva. Tale forma di “liquidazione legale standardizzata” infatti, nella forma di un risarcimento “uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalle diversità dei licenziamenti” si traduceva in “un’indebita omologazione di situazioni che possono essere – e sono, nell’esperienza concreta – diverse”. Si realizzava così una eccessiva compressione “dell’interesse del lavoratore alla stabilità dell’occupazione”(3).

Per i critici dell’ideologia sottesa alla introduzione del contratto a tutele crescenti, con la sentenza su citata (e la sua riapertura del “ragionamento giuridico al soffio dei valori costituzionali”), si è affermato un “inevitabile contrappasso per quanti avevano coltivato l’illusione della facile certezza del diritto ridotta a calcolo aritmetico del firing cost”(4).

Analoga dichiarazione di illegittimità costituzionale colpirà con la sentenza 150/2020 l’art. 4 del d.lgs. n. 23 del 2015, relativamente alla indennità corrispondente a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, avente ad oggetto i licenziamenti illegittimi per vizi formali o procedurali (in sostanza l’assenza di motivazione e l’omissione della procedura per il licenziamento disciplinare). 

Adottando un criterio “ancorato in via esclusiva all’anzianità di servizio, determina un’indebita omologazione di situazioni profondamente diverse, accentua la marginalità dei vizi formali e procedurali e ne svaluta ancor più la funzione di garanzia e tutela della dignità della persona del lavoratore, soprattutto nei casi di modesta anzianità di servizio”.

In entrambi i casi il vuoto creato dalle due sentenze è stato colmato con l’indicazione della Corte di ancorare la valutazione, oltre a quello dell’anzianità di servizio, agli “altri criteri desumibili dal sistema”. Intende così, nel richiamare la “gravità delle violazioni, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti”(5),  applicare i criteri previsti per la tutela obbligatoria dall’art.8 della l.n. 604/1966.

3.Le motivazioni della Corte

La Corte è stata chiamata a valutare dal Tribunale di Roma da un lato se l’unico dato occupazionale sia in grado di rispecchiare l’effettiva forza economica dell’impresa e quindi idoneo a creare una tale discriminazione nelle tutele e dall’altro se un così esiguo scarto tra minimo e massimo consenta al giudice di applicare al caso concreto una sanzione adeguata e dissuasiva. 

La Corte ha dichiarato inammissibile la questione in quanto per risolverla le vengono richieste “ineludibili valutazioni discrezionali, che, proprio perché investono il rapporto tra mezzi e fine, non possono competer(le).(6)” Tali valutazioni spettano indiscutibilmente al legislatore.

Le motivazioni e le conclusioni cui approda la Corte suscitano invero un grande interesse. Ha mosso dalla propria giurisprudenza(7): con essa la Corte ha storicamente respinto i dubbi di legittimità costituzionale della disciplina che per le piccole imprese escludeva la reintegrazione. Le motivazioni di tali decisioni hanno principalmente insistito sulla prevalenza del rapporto fiduciario che avrebbe reso di difficile attuazione l’ordine di reintegrazione e soprattutto sulla volontà di non gravare di oneri eccessivi soggetti dotati, nella “realtà economica di comune esperienza(8)” di una minore capacità economica. Imporre ad essi lo stesso tipo di tutele delle imprese di dimensioni maggiori avrebbe equivalso a sottrarsi al “rispetto del principio di eguaglianza, che vieta di omologare situazioni eterogenee e di trascurare la specificità del caso concreto”.

Fatte queste premesse tuttavia la Corte non manca di notare che “l’assetto delineato dal d.lgs. n. 23 del 2015 è profondamente mutato rispetto a quello analizzato dalle (sue)  più risalenti pronunce”.

È quello attuale, infatti, un contesto normativo in cui la tutela reintegratoria è stata circoscritta alle (più assiologicamente gravi: licenziamento nullo, discriminatorio e inefficace) ipotesi tipizzate, e in cui quindi “le dimensioni dell’impresa non assurgono a criterio discretivo tra l’applicazione della più incisiva tutela reale e la concessione del solo ristoro pecuniario”. 

In un sistema che è quindi “imperniato sulla portata tendenzialmente generale della tutela monetaria, la specificità delle piccole realtà organizzative, che pure permane nell’attuale sistema economico, non può giustificare un sacrificio sproporzionato del diritto del lavoratore di conseguire un congruo ristoro del pregiudizio sofferto”.

Non si tratta più di scegliere tra tutela reale e tutela obbligatoria, ma tra due forme di tutela indennitaria entrambe sprovviste perfino dell’alternativa della riassunzione, che vedono però una differenza reciproca tra i massimi di 30 mensilità.

Una tale sperequazione sarebbe giustificata da un un unico criterio, quello del numero dei dipendenti che, a ben vedere, “non rispecchia di per sé l’effettiva forza economica del datore di lavoro, né la gravità del licenziamento arbitrario e neppure fornisce parametri plausibili per una liquidazione del danno che si approssimi alle particolarità delle vicende concrete”. 

Nell’affermare ciò la Corte sembra avere piena contezza delle attuali dinamiche dell’economia globale, emblematicamente rappresentate, ad esempio, dalle dimensioni di Instagram quando Facebook nel 2012 decise di acquistarla. A quel tempo vi lavoravano 13 dipendenti: ciascuno di essi “valeva” 77 milioni di dollari (fu infatti acquistata per un miliardo). Un abisso separa queste imprese, dal grande valore e fatturato abbinato ad uno scarsissimo numero di occupati, da quelle che svolgevano un ruolo analogo fino a solo qualche decennio fa: per restare ad Instagram, la sua omologa analogica, la Kodak, negli anni ‘80 dava lavoro a 140 mila dipendenti(9). Incidentalmente occorre notare, per lanciare uno sguardo preoccupato alle ricadute di tali dinamiche sul mercato del lavoro, che tali inediti risultati possono essere facilmente ottenuti grazie ad un’abile estrazione di profitto dall’intelligenza collettiva(10): su tali piattaforme infatti “le creazioni sono fornite gratuitamente dalle persone, che non ricevono nulla in cambio per quello che producono(11)”.

Quella della sproporzione tra il numero di dipendenti di un’impresa e il suo valore economico è una tendenza rilevabile anche nel contesto italiano. Anche la Corte infatti ritiene che “in un quadro dominato dall’incessante evoluzione della tecnologia e dalla trasformazione dei processi produttivi, al contenuto numero di occupati possono fare riscontro cospicui investimenti in capitali e un consistente volume di affari”. Forte di tale rilievo osserva che “il criterio incentrato sul solo numero degli occupati non risponde, dunque, all’esigenza di non gravare di costi sproporzionati realtà produttive e organizzative che siano effettivamente inidonee a sostenerli.” 

Data la scarsa valenza del dato numerico degli occupati nell’accomunare imprese tra loro eterogenee (per forza economica), la Corte ritiene che “un sistema siffatto non attu(i) quell’equilibrato componimento tra i contrapposti interessi, che rappresenta la funzione primaria di un’efficace tutela indennitaria contro i licenziamenti illegittimi”.

Essa rileva quindi “l’effettiva sussistenza del vulnus denunciato dal rimettente”: non potendo però porvi autonomamente rimedio, per i motivi su anticipati, dichiarando inammissibile la questione, rimette al legislatore di intervenire sistematicamente in materia. In conclusione però, ben edotta in merito alla frequente scarsa ricettività del legislatore, la Corte afferma perentoriamente “che un ulteriore protrarsi dell’inerzia legislativa non sarebbe tollerabile e la indurrebbe, ove nuovamente investita, a provvedere direttamente, nonostante le difficoltà (su) descritte”. La soluzione del problema è quindi solo rinviata e la Corte potrebbe quindi fra qualche anno accogliere la questione che ha oggi respinto.

 

1. Maresca, Licenziamento ingiustificato e rimedi: spazi e limiti alla discrezionalità dell’interprete, in Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali, 2020, n. 1, pag. 105 ss.
2. Mazzotta, Diritto del lavoro, Giuffrè, 2019, pag.736. Per una più ampia disamina del c.d. contratto a tutele crescenti cfr. O. Mazzotta, op. cit, pag. 736-745.
3. Corte Cost. sentenza n. 194 del 2018.
4. Giubboni, Il licenziamento del lavoratore con contratto «a tutele crescenti» dopo l’intervento della Corte costituzionale, in Biblioteca ‘20 Maggio’, 2018, pag. 316-317.
5. Corte Cost., sentenza n.150/2020.
6. Corte Cost. sentenza n.183/2020. Sono evidentemente tratte dalla medesima sentenza anche tutte le ulteriori citazioni che compaiono in questo paragrafo, ove non altrimenti segnalato.
7. Corte Cost., sentenze n. 2/1986, n. 189/1975, n. 81/1969, n. 152/1975. Si veda per una recente riconferma della propria giurisprudenza la n.44/1996.
8. Corte Cost., sentenza n. 55/1974.
9. R. Staglianò, Lavoretti, Einaudi, 2018.
10. Processi diffusamente considerati in J. Lanier, La dignità ai tempi di Internet. Per un’economia digitale equa, Il Saggiatore, 2014.
11. M. Ricciardi, Communico. Linguaggi, immagini, algoritmi, tab edizioni, 2021.