sabato, Giugno 15, 2024
Labourdì

Il rispetto del salario minimo nel prisma delle garanzie previste dalla Carta Costituzionale: la giusta retribuzione prevale sui contratti collettivi. Nota a Corte di Cass. Sez. lav. 2 ottobre 2023, n. 27713

dalla Rubrica Labourdì 

a cura di Avv. Dott. RENZO CAVADI

 

PAROLE CHIAVE: salario minimo, giusta retribuzione, contrattazione collettiva, working poor, Costituzione.

 

1.Premessa introduttiva.

Nell’attuazione dell’art. 36 della Cost. il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata.

Ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale il giudice può servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe.

Nell’opera di verifica della retribuzione minima adeguata ex art. 36 Cost. il giudice, nell’ambito dei propri poteri ex art. 2099, 2° comma c.c., può fare altresì riferimento, all’occorrenza, ad indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022”.

Sulla base di tali interessanti considerazioni, la Corte di Cassazione, sez. lav. con la recente sentenza del 2 ottobre 2023 n. 27713, (Est. R. Riverso), soffermandosi con una prospettiva innovativa sul tema dell’estensione del sindacato esercitabile dal giudice nelle questioni afferenti la retribuzione spettante ex legea ogni lavoratore, ha fissato un importante principio di diritto e cioè che il salario minimo (stabilito mediante contrattazione collettiva sottoscritta dalle principali associazioni datoriali e sindacali), non può andare esente da una concreta verifica processuale sulla sua congruità in relazione ai parametri della Legge Fondamentale dello Stato, legati alla giusta e proporzionata retribuzione che ex art. 36 cost. non può essere violata.

La decisione adottata dalla Suprema Corte, dalla quale si evince che i salari stabiliti dalla contrattazione collettiva possono essere disapplicati dal giudice e sostituti con uno più congruo che garantisca pienamente il minimo costituzionale, offre l’occasione giusta agli ermellini, per piantare solidi paletti in materia di tutela salariale sotto la prospettiva della loro compatibilità con i principi stabiliti dalla Carta Costituzionale in materia lavoristica.

Ciò premesso, prima di scandagliare le ragioni argomentative adottate dai giudici di Piazza Cavour su un tema così delicato e quanto mai attuale, è necessario soffermarsi in via preliminare sullo stato dell’arte delle problematiche che avvolgono i meccanismi di tutela del c.d. salario minimo, cercando di cogliere ogni sfumatura delle diverse questioni sul tappeto.

 

  1. Il tema della retribuzione nel contesto economico-sociale di un mercato che cambia pelle: i nuovi fenomeni del lavoro atipico e dei working poor

Il tema della retribuzione e del diritto al giusto salario, è considerato da sempre un argomento prioritario nel mondo del lavoro e al centro delle relazioni industriali con i sindacati.

Volendo sintetizzare le riflessioni offerte dalla dottrina “il diritto alla retribuzione rappresenta un elemento determinante della condizione del lavoratore dipendente nonché l’oggetto principale della regolazione dei rapporti di lavoro, siano essi individuali e collettivi([1])”. In tal senso, è indubbio che la pietra angolare su cui poggia l’ossatura della retribuzione, è rappresentata dal rispetto del minimo contrattuale, il quale, si traduce nel concetto chiave di giusto salario (per come garantito da ogni CCNL), applicato a tutti i lavoratori che hanno la stessa qualifica e lo stesso livello di inquadramento rientrante in quella categoria.

Ciò posto, va detto che il mercato del lavoro, aggravato dagli effetti legati alla pandemia da Covid 19, unitamente ai frequenti conflitti internazionali e non ultimo l’impennata nel costo delle materie prime, ha subìto trasformazioni di carattere tecnico ed economico le quali peraltro non hanno risparmiato nemmeno l’Unione Europea, peraltro già imprigionata da anni di recessione e stagnazione economica.

La necessità di dar voce ad una più ampia flessibilità lavorativa e l’utilizzo di nuove politiche manageriali, hanno progressivamente determinato esiti negativi sugli individui, accentuando sensibilmente le profonde diseguaglianze sociali. Non a caso ultimamente, il vero problema che ha interessato il nostro Paese, non è stato tanto tanto quello di mettere un freno alla disoccupazione (che pure continua a essere significativa soprattutto nel Sud e fra le giovani generazioni), quanto piuttosto la diffusione di forme di lavoro atipico([2]) e dunque di difficile inquadramento giuridico nei modelli tradizionali, nonchè di criteri di remunerazione salariale che non sempre corrispondono ad un tenore di vita dignitoso per il lavoratore.

Tale cambiamento globale, ha finito per impattare e acuire ancor di più il diffondersi del fenomeno del lavoro povero, più comunemente conosciuto nel linguaggio internazionale con il termine di working poor.

Con l’espressione “lavoro povero” s’intende fare riferimento a quei contesti socio-economici, in cui gli individui, pur svolgendo una regolare attività remunerata, non riescono ad ogni modo, a superare la soglia di povertà([3]). Di fatto i working poor sono identificati come coloro che pur apparendo nelle statistiche, come soggetti occupati, non possiedono un reddito sufficiente per permettere a loro stessi e alle loro famiglie condizioni di vita dignitose e che sono costretti a vivere a ridosso della soglia di povertà, con una retribuzione insufficiente a fronte di un costo della vita sempre più elevato([4]).

Ebbene sia il lavoro atipico che i working poor, i quali concretamente rappresentano la logica conseguenza di una legislazione ontologicamente priva di concrete tutele lavoristiche, affiancate alla debolezza in continuo crescendo del sistema legato alla contrattazione collettiva ([5]), hanno causato in termini di protezione sociale, evidenti ricadute tanto sulla singola persona, quanto su tutto il sistema economico italiano.

I rischiosi fenomeni di dumping salariale, uniti alla cronica mancanza di verifiche da parte degli organismi deputati a controllare l’andamento del settore lavoristico, da un lato, stanno spingendo le istituzioni nazionali e internazionali, a modificare a monte le misure e i criteri di valutazione circa l’impatto e gli effetti di determinate scelte politiche sulle condizioni di lavoro dei cittadini, dall’altro ad attivarsi per ricavare misure necessarie a contrastare e se possibile paralizzare la continua decrescita salariale.

Tutto questo non poteva che riproporre con forza una seria riflessione sulla questione dell’introduzione del salario minimo a garanzia dei lavoratori([6]), determinando in maniera evidente sul versante giurisprudenziale, un nuovo bisogno di tutela facendo ricorso all’art. 36 della Costituzione.

 

  1. Il salario minimo nella dicotomia tra giusta retribuzione e vincoli fissati dalla contrattazione collettiva nella cornice della Carta Costituzionale.

La norma prevista all’interno dell’articolo 36 Cost. inserita nel titolo dedicato ai rapporti economici della Legge Fondamentale dello Stato, sintetizza chiaramente il diritto di ciascun lavoratore a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e, in ogni caso, certamente sufficiente, ad assicurare al lavoratore e al nucleo familiare un’esistenza libera e dignitosa.

In una prospettiva storica, volgendo lo sguardo al dibattito interno dei lavori svolti dall’Assemblea Costituente, l’allora articolo 32 in cantiere (oggi art. 36 Cost.), si presentava come norma di natura programmatica, frutto di una precisa scelta dei Padri Costituenti nettamente contraria([7]) a una riserva di legge sul salario minimo([8]).L’Assemblea Costituente decise infatti di non prendere concreta posizione sui meccanismi e le modalità attraverso le quali si potesse garantire l’applicazione della giusta retribuzione.

Ciò nonostante, è chiaro che un aspetto nevralgico che il tema del salario minimo pone in tutta la sua attenzione è proprio quello della propria compatibilità con il tessuto costituzionale, se è vero che ai tempi non fu introdotta alcuna riserva di legge in materia retributiva sul salario minimo([9]), scelta che invece avrebbe affidato al legislatore di allora, il compito di stabilire la soglia di proporzionalità e sufficienza.

Va però detto in materia salariale non fu nemmeno stabilita una riserva a favore della contrattazione collettiva, motivo per cui a contrario, se ne deduce che l’art. 36 della Cost.  pertanto, non costituisse ostacolo all’introduzione di un salario minimo previsto per legge. Un aspetto da non trascurare anzi da tenere in debita considerazione anche alla luce della riscontrata mancata attuazione dell’art. 39 Cost.([10]).

Non è però mistero che nella prospettiva dell’Assemblea Costituente, era in ogni caso evidente, che a orientare i criteri del salario minimo (incardinandolo dentro i binari della proporzionalità e della sufficienza della retribuzione applicabili ai diversi settori produttivi), sarebbe stato inevitabilmente lo strumento del CCNL.

Motivo per cui a sarebbe risultato utile saggiare la tenuta di compatibilità con l’art. 39 Cost., di una legge introduttiva pensata ad hoc per il salario minimo, non tanto nell’ipotesi in cui questo assumesse la forma diffusa in molti Paesi europei di un salario minimo interprofessionale (senza alcuna distinzione per categoria o qualifica), ma proprio laddove venisse individuato tramite rinvio mobile alla contrattazione collettiva([11]).

È vero che la Consulta, attraverso la sentenza n. 51 del 26 marzo 2015([12]), ha ritenuto valido e legittimo il rinvio operato ex lege ai minimi contrattuali adottati quale fonte di parametro esterno di commisurazione da parte del giudice di merito, del trattamento economico proporzionato e sufficiente. Ma si è anche fatto presente come tale modalità, ove estesa al di là delle ipotesi particolari e specifiche quali le cooperative (o le clausole sociali negli appalti pubblici con imposizione per legge del trattamento economico di un determinato contratto, come minimo inderogabile uniforme nella categoria), realizzerebbe di fatto un’estensione erga omnes della disciplina contrattuale([13]).

Sotto un’altra angolazione, ma sempre in relazione alla decisione del Giudice delle Leggi, si è escluso ogni possibile pericolo indotto dalla valenza impeditiva del comma 4 dell’articolo 39 Cost. in virtù dell’utilizzo del contratto collettivo come base di parametro esterno e, soprattutto, si è negata ogni compressione che, potrebbe derivare ai principi di libertà e pluralismo sindacale da parte del legislatore. Ciò, sia in ragione dello spazio di libertà esercitabile dalle organizzazioni sindacali con la previsione nei contratti collettivi di trattamenti retributivi diversi, purché non inferiori ai minimi normativi, e sia perché l’intervento legislativo, tutelerebbe un altro principio fondamentale, cioè la parità di trattamento tra tutte le imprese e i lavoratori del settore col contrasto a forme di competizione salariale al ribasso([14]).

  1. I principi stabiliti dall’articolo 36 della Costituzione: la proporzionalità e la sufficienza della retribuzione.

Ciò posto, va detto che nel diritto costituzionale vivente l’art. 36, è stato considerato come norma direttamente applicabile nei rapporti individuali, avendo assunto nel tempo, il valore di forma precettiva, sia per opera della dottrina([15]) sia per il ruolo svolto dalla giurisprudenza di legittimità e costituzionale([16]). Di fatto tale norma, finisce per attribuire a ogni lavoratore, un diritto soggettivo “perfetto” alla giusta retribuzione salariale.

La pietra angolare sui cui è costruito l’art. 36 della Costituzione è rappresentata dall’esplicazione di due importanti principi: quello della proporzionalità e quello della sufficienza della retribuzione. Secondo la dottrina, il primo è legato alla funzione corrispettiva, e più propriamente al sinallagma contrattuale, e il secondo costituisce espressione della funzione sociale della retribuzione e, quindi, del valore sociale assegnato al lavoro dalla Carta Costituzionale([17]).

Si tratta di due facce ricomposte in una nozione complessiva di retribuzione che secondo la giurisprudenza di legittimità, tiene avvolte in un’unica dimensione le due funzioni, rispondenti rispettivamente a una logica economicistica ed a una logica sociale([18]). L’unitarietà della nozione emerge dalla stessa lettera dell’art. 36 Cost. e, specificamente, dall’espressione «e in ogni caso», che lega il segmento normativo della proporzionalità a quello della sufficienza.

Tale espressione è stata tradizionalmente letta come destinata ad attribuire al significato di “sufficienza” la funzione correttiva della “proporzionalità”, vale a dire che la retribuzione dovesse restare sufficiente anche quando, la prestazione del lavoratore non fosse esigibile (ad esempio, per festività o ferie) oppure fosse ritenuta impossibile (a causa di malattia, infortunio, gravidanza).  In realtà, la locuzione «e in ogni caso» sembra esprimere qualcosa di più, specie se letta in correlazione all’esigenza di assicurare al lavoratore e anche alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa([19]).

La sintesi tra i due principi dovrebbe essere intesa nel senso che «la retribuzione, che deve essere proporzionata, non può non essere sempre sufficiente, quindi financo nelle ipotesi in cui, a causa dell’estrema modestia del valore della prestazione lavorativa, l’applicazione del principio proporzionalistico rischi di evidenziare un compenso talmente ridotto da non consentire al lavoratore di soddisfare in modo minimamente dignitoso le necessità essenziali”([20]). È, questa, una lettura della norma che in fin dei conti, ricalca in tutta la sua espansività, la funzione sociale della retribuzione, che di fatto ad oggi, non ha trovato concreta applicazione nel nostro ordinamento ed è rimasta in fieri, esattamente come il comma 2 dell’art. 3 della Cost., nella sua veste di natura essenzialmente programmatica.

Volgendo lo sguardo alle fonti internazionali, va detto che anche la normativa sovranazionale è rimasta sostanzialmente ai margini nei suoi profili applicativi. La Dichiarazione Universale dei diritti dell’uomo del 1948, al par. n. 3 dell’art. 23, stabilisce che «ogni individuo ha diritto ad una remunerazione equa e soddisfacente che assicuri a lui stesso e alla sua famiglia una esistenza conforme alla dignità umana ed integrata, se necessario, da altri mezzi di protezione sociale». In tale direzione sullo sfondo sono rimaste le Carte sociali europee([21]), e così anche la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea la quale effettivamente nel vuoto di competenza dell’ordinamento unoniale in materia retributiva, riconosce al par. n.1 dell’art. 31  “il diritto di ogni lavoratore a condizioni di lavoro sane, sicure, dignitose”.

In relazione all’articolo 36 della Cost, la giurisprudenza della Consulta ha inizialmente adottato una nozione d’insieme e se vogliamo unitaria di “giusta retribuzione”, pienamente in grado di tenere legati i concetti proporzionalità e sufficienza([22]). Nel complesso però, l’attuazione dei principi stabiliti dalla Costituzione attraverso la via giurisprudenziale, ha finito per interscambiare e capovolgere le caratteristiche della proporzionalità e della sufficienza, facendo peraltro registrare alcune incertezze e diverse contraddizioni.

Dal canto suo la giurisprudenza di legittimità, ha elaborato il concetto della cosidetta retribuzione “adeguata” utilizzando come parametro le tariffe salariali dei contratti collettivi nazionali della categoria di appartenenza o di quella affine([23]).

  1. Il supporto alla contrattazione collettiva da parte della giurisprudenza nell’individuazione della giusta retribuzione.

 Sul punto val la pena sottolineare che, proprio nel contesto di mancata attuazione dell’articolo 39 della Carta Costituzionale, la giurisprudenza civile ha utilizzato come parametro di riferimento per la determinazione della giusta retribuzione (secondo criteri in ogni caso non vincolanti per il giudice del lavoro), le tariffe salariali dei contratti collettivi riferibili alla categoria, ove non direttamente applicabili. In base a una presunzione iuris tantum, i giudici hanno considerato i minimi retributivi dei contratti collettivi nazionali di lavoro in grado di assicurare corrispondenza al precetto costituzionale([24]).

In tal modo, la giurisprudenza ha svolto una fondamentale e delicata funzione di supporto del compito di cui si fa portatore il sistema della contrattazione collettiva nell’individuazione della giusta retribuzione.

Secondo le indicazioni fornite dalla dottrina([25]), la giurisprudenza italiana sull’art. 36 Cost. ha rappresentato un essenziale elemento di compensazione rispetto all’astensionismo del legislatore: astensionismo tradottosi nell’assenza sia di una legislazione sul salario minimo che di un procedimento legale attuativo dell’art. 39, seconda parte, Cost. idoneo ad assicurare alla contrattazione collettiva di categoria l’efficacia soggettiva erga omnes. In questo modo, si è prodotto il notevole effetto di assicurare una tutela di matrice collettiva attraverso un tipico rimedio individuale, quale il ricorso giurisdizionale, al quale qualsiasi dipendente ha la possibilità di accedere invocando un parametro oggettivo, di agevole prova nel processo qual è, per l’appunto, la parte economica del CCNL di categoria([26]).

 

  1. L’intervento del legislatore in materia retributiva nei rapporti di lavoro a carattere speciale.

 Il rimedio giurisprudenziale ha allontanato, o sostanzialmente rinviato, per un lungo periodo la necessità di un intervento legislativo sui minimi salariali, non imposto data l’effettiva mancanza di una riserva di legge, ma certamente non precluso.

E’ il caso di sottolineare come in Italia (così come in altri Paesi dove è diffuso il sistema della contrattazione collettiva), l’intervento del legislatore in materia di retribuzione, si è concentrato in particolare in quei settori di lavoro speciali o se vogliamo di nicchia, difficilmente raggiungibili dalla parte sindacale e nei quali era fisiologicamente più concreto il rischio di trattamenti retributivi tendenti al ribasso([27]).

La regolamentazione per legge del salario in materia retributiva, ha interessato in tempi relativamente recenti, il lavoro dei soci di cooperativa([28]), le collaborazioni a progetto([29]), i lavoratori distaccati([30]) e, negli ultimi mesi, i cd. “riders” cioè “i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all’articolo 47, comma 2, lettera a), del codice della strada, di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, attraverso piattaforme anche digitali” ([31]).

Va detto che le diposizioni richiamate per tali categorie speciali di lavoro non fissano un vero e proprio salario legale, ma di fatto non fanno altro che rinviare in via parametrica, ai livelli salariali fissati dai contratti collettivi nazionali di settore (o di categoria affine), in tal modo senza creare alcun rischio di interferenza eteronoma sull’azione sindacale e sulle dinamiche contrattuali, ma anzi con funzione di sostegno e riconoscimento di tale ruolo([32]).

  1. La questione del salario minimo alla luce dell’attuale dibattito politico e legislativo.

Ciò posto, è innegabile che il tema del salario minimo è ormai alla ribalta della cronaca, se ne discute con insistenza nelle opportune sedi scientifiche, sindacali, istituzionali e sopratutto nel dibattito pubblico. A livello politico, ha iniziato il suo iter parlamentare la proposta di legge n. 1275 del 4 luglio 2023, per l’istituzione del salario minimo presentata unitariamente dalle opposizioni([33]).

La questione della tutela del salario minimo non è stata attenzionata soltanto nella legislatura attuale. Già in quella uscente infatti si discuteva dell’introduzione di un salario minimo per legge e a tal fine, erano stati presentati diversi disegni di legge di iniziativa parlamentare. Le due principali proposte legislative che si fronteggiavano erano quelle del Movimento 5 Stelle (proposta n. 658/2019) contro quella del PD (proposta n. 310/2019).

Le due iniziative si distinguevano in relazione al fatto che, la prima proposta parlamentare, puntava dritta all’introduzione del salario orario minimo, fissandolo in un coefficiente predeterminato ex lege, applicabile non soltanto ai rapporti di lavoro subordinato ma anche a quelli in cui vi sarebbero rientrati le collaborazioni coordinate e continuative. Di contro la seconda, intendeva valorizzare al massimo e riportare al centro del villaggio, il ruolo basilare della contrattazione collettiva([34]) e delle parti sociali, affrontando di petto il tema dell’importanza della rappresentatività, con il chiaro intento d’individuare nel salario determinato dai CCNL stipulati dai soggetti con maggiore grado di diffusione([35]).

Ad accedere nuovamente i fari nella dicotomia tra fonte legale e fonte contrattuale di determinazione dei livelli retributivi, ha contribuito anche la recente approvazione della Direttiva n. 2041 del 2022 concernente i salari minimi adeguati nell’Unione europea. La Direttiva infatti, è orientata a garantire l’accesso effettivo a un sistema di tutela di un salario minimo ove sia previsto dal singolo diritto nazionale oppure dai contratti collettivi.

Va precisato però come la stessa Direttiva, non vincola i singoli Paesi membri a scegliere una soluzione piuttosto che l’altra (del resto la materia della retribuzione esula tecnicamente dalle competenze dell’UE) ma prende atto delle prassi nazionali, favorendo in modo deciso la diffusione della copertura contrattuale collettiva, individuata come la fonte più appropriata di trattamenti adeguati. Quello che emerge è che gli ordinamenti nazionali devono in ogni caso attivarsi per imbastire un sistema effettivo di garanzia da ravvisarsi con canale preferenziale nella fonte della contrattazione collettiva, e soltanto in via residuale, nella fonte legislativa nel caso in cui il tasso di copertura dei contratti collettivi, risulti insufficiente (cioè inferiore alla soglia dell’80%).

Ora nel caso dell’Italia, dal momento che il tasso di copertura concernente la contrattazione collettiva risulta superiore a tale soglia stabilita dalla Direttiva, se ne ricava che per l’introduzione del salario minimo legale nel nostro Paese, non è necessario adeguarsi alla Direttiva del 2022. Rimane dunque una soluzione che è formalmente deputata alle scelte discrezionali del nostro legislatore.

 

  1. La fattispecie oggetto di causa e la decisione del Tribunale di Torino.

Ciò premesso, va detto che la fattispecie scrutinata dalla Suprema Corte trae origine dal ricorso promosso da un lavoratore nei confronti di una società di servizi fiduciari sua ex datrice di lavoro, la quale lo aveva licenziato omettendo di corrispondergli le differenze retributive dal medesimo richieste.

In particolare, il lavoratore lamentava l’illegittimità del licenziamento e la non conformità all’articolo 36 della Costituzione del proprio stipendio, nonostante fosse quello indicato dal Contratto Collettivo Nazionale di riferimento.

Ebbene in primo grado, il Tribunale di Torino, sez. lavoro, aveva perfettamente abbracciato le censure sollevate da parte ricorrente contro la sua azienda, accogliendo tutte le domande proposte dal lavoratore. Più precisamente il giudice di prime cure, aveva preliminarmente dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare, condannando controparte a corrispondergli un’indennità pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione.

Inoltre il giudice di prime cure, aveva deciso di condannare la società datrice di lavoro del dipendente a corrispondere al ricorrente, le differenze retributive lamentate, ricalcolate ai sensi dell’art. 36 della Costituzione, tutto questo in applicazione del CCNL per i dipendenti di fabbricati in relazione ad un inquadramento di livello D, in sostituzione del CCNL Servizi fiduciari applicato alla datrice di lavoro, considerato non conforme al dettato costituzionale.

  1. La Corte d’Appello di Torino ribalta la sentenza di primo grado, accogliendo le censure prospettate dal datore di lavoro.

La Corte d’Appello di Torino, successivamente adita, aveva tuttavia riformato integralmente la sentenza di primo grado.

Va detto che a fondamento della propria motivazione i giudici della Corte d’Appello, in relazione al licenziamento comminato al dipendente, avevano sostanzialmente evidenziato che lo stesso era stato applicato per giusta causa a seguito dell’invio di messaggi integranti subordinazione e comportamento gravemente ingiurioso con plurime minacce ed era quindi potenzialmente idoneo per la sua gravità a ledere e alterare in modo deciso e irreparabile il vincolo fiduciario ai sensi del comma 1 dell’articolo 2119 c.c.([36]).

Ciò posto, ai fini della nostra trattazione, per quanto attiene la richiesta delle differenze retributive vantate dal ricorrente, la Corte d’Appello di Torino, aveva formalmente stabilito che nel caso di specie, doveva trovare puntuale e corretta applicazione proprio il CCNL di riferimento contestato dal dipendente. In sostanza, secondo il Collegio piemontese, il CCNL applicato al ricorrente corrispondeva al settore relativo all’attività svolta dall’imprenditore, essendo sottoscritto dai sindacati maggiormente rappresentativi, e come tale appariva corretto attribuire specifica rilevanza alle concrete determinazioni dei soggetti stipulanti in merito all’area contrattuale in concreto da essi individuata”.

A sostegno di quanto affermato i giudici della Corte, sottolineavano come nella fattispecie sottoposta alla loro attenzione, non ricorreva la circostanza della “contrattazione pirata e non era coerente con l’attuale sistema contrattuale rimettere al giudice il potere di sindacare i livelli retributivi stabiliti dalla contrattazione applicabile”. In tal senso, per i giudici della Corte d’Appello di Torino, esiste una “presunzione di rispondenza” di tali contratti ai parametri costituzionali ancorata sulla concreta vicinanza alla materia delle associazioni stipulanti, fondata nella loro capacità di interpretare le esigenze reali del settore.

  1. Le doglianze sollevate davanti ai giudici della Corte di Cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Torino

Esauriti i primi due gradi di giudizio, il lavoratore, ritenendosi leso nei propri diritti, agiva quindi innanzi alla Corte di Cassazione, impugnando la sentenza di secondo grado, censurando tra gli altri motivi per quanto di specifico interesse, l’erroneità della statuizione espressa dalla Corte d’Appello di Torino: a) per non avere correttamente tenuto in considerazione che la retribuzione percepita dal lavoratore risultava essere per nulla conforme ai dettami dell’articolo 36 della Costituzione (in quanto non proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso non sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera); b) per non avere considerato che la valutazione in ordine alla sussistenza dei criteri dettati dall’articolo 36, poteva sicuramente essere demandata al giudice, il quale, laddove avesse ritenuto inadeguata la retribuzione corrisposta dall’azienda in base al contratto da essa applicato, avrebbe potuto procedere al suo adeguamento, disapplicando formalmente i salari stabiliti dalla contrattazione collettiva, anche facendo riferimento a quella del contratto di categoria non direttamente applicabile.

  1. La decisione dei giudici di Piazza Cavour in un articolato percorso motivazionale.

In via preliminare, i giudici di Piazza Cavour affermano che le considerazioni espresse dalla Corte d’Appello di Torino non colgono nel segno e anzi non sono minimamente ancorate né conformi alle ratio né ai principi che governano ex lege, la materia del c.d. salario minimo costituzionale per come previsto dall’articolo 36 Cost, anche in relazione alla giurisprudenza di legittimità e per la quale diverse volte ha già avuto modo di pronunziarsi la Corte di Cassazione.

I Giudici della Suprema Corte peraltro, richiamando un precedente orientamento espresso dalla stessa Cassazione in una pronunzia di qualche anno fa (30 novembre 2016 n. 24449) ricordano come il concetto di minimo salariale, sia infatti già presente e in maniera chiara all’interno della Carta Costituzionale “con i requisiti di sufficienza e di proporzionalità espressi al massimo grado dell’ordinamento in relazione a cui andava effettuato dal giudice di appello un corretto giudizio di sussunzione” tanto è vero che, il primo comma dell’articolo 36 della Legge fondamentale dello Stato “garantisce due diritti distinti, che, tuttavia, nella concreta determinazione della retribuzione, si integrano a vicenda».  

Più precisamente quello ad una retribuzione «proporzionata» “garantisce ai lavoratori «una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell’attività prestata». Viceversa, quello a una retribuzione «sufficiente» “dà diritto ad «una retribuzione non inferiore agli standard minimi necessari per vivere una vita a misura d’uomo», ovvero ad «una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa».

Continuano i giudici: “l’uno stabilisce «un criterio positivo di carattere generale», l’altro «un limite negativo, invalicabile in assoluto»”. Il Giudice, pertanto in tale contesto non può sottrarsi “a nessuna delle due valutazioni che, seppur integrate, costituiscono le direttrici sulla cui base deve determinare la misura della retribuzione minima secondo la Costituzione”.

Per quanto concerne i richiamati concetti di sufficienza e di proporzionalità sono finalizzati ad assicurare e a garantire a ogni lavoratore “una vita non solo non povera ma persino dignitosa”.

Per i giudici della Cassazione occorre indirizzare il trattamento economico del lavoratore “non solo verso il soddisfacimento di meri bisogni essenziali ma verso qualcosa in più che la recente Direttiva UE sui salari adeguati all’interno dell’Unione n. 2022/2041 individua nel conseguimento anche di beni immateriali”([37]).  In tal senso, nell’ambito dell’operazione di confronto tra il salario di fatto e quello costituzionale, il giudice è obbligato a effettuare “una valutazione coerente e funzionale allo scopo, rispettosa dei criteri giuridici della sufficienza e della proporzionalità”, non potendo pertanto avere come punto di riferimento “un salario lordo e confrontarlo con l’indice ISTAT di povertà”.

In nessun caso, ed è questo un passaggio importante da sottolineare, la verifica della retribuzione corrisposta in concreto al lavoratore, può esaurire in toto l’oggetto dell’articolata valutazione demandata al giudice ex art. 36 come nel caso di specie. La stessa verifica anzi, deve infatti essere perfettamente finalizzata alla corretta determinazione del quantum del salario costituzionale.

In rafforzamento del proprio percorso argomentativo, i giudici di Piazza Cavour richiamando l’univoco orientamento giurisprudenziale della Corte che si è espressa sul punto (Cass., 17 marzo 2003 n. 7752, Cass., 8 gennaio 2022 n. 132, Cass., 9 marzo 2005 n. 5139), ricordano che tale  operazione di verifica deve “essere improntata al confronto parametrico con i livelli retribuitivi stabiliti dalla contrattazione collettiva, ritenuti idonei a realizzare per naturale vocazione, le istanze sottese ai concetti costituzionali di sufficienza e di proporzionalità”. Fanno naturalmente eccezioni a che fanno eccezioni “l’intervento correttivo del giudice della stessa contrattazione collettiva a tutela della precettività dell’art. 36 della Cost.”.

Quanto ai poteri demandati all’organo giudiziario nella materia, la Suprema Corte richiamando precedente giurisprudenza civile (Cass. n. 4147/1990 e n. 8097/2022), rileva che, in virtù della forza cogente del diritto alla giusta retribuzione è compito del giudice di merito “valutarne la conformità ai criteri indicati dall’art. 36 Cost., mentre il lavoratore che deduca la non conformità della retribuzione corrispostagli dal datore di lavoro all’art. 36 Cost., deve provare solo il lavoro svolto e l’entità della retribuzione, e non anche l’insufficienza o la non proporzionalità che rappresentano i criteri giuridici che il giudice deve utilizzare nell’opera di accertamento”.

Di contro al singolo lavoratore, dal punto di vista processuale, viene richiesto l’onere di dimostrare al più “l’oggetto sul quale valutazione deve avvenire e cioè le prestazioni lavorative effettuate e l’allegazione dei criteri di raffronto, fermo restando il dovere del giudice di enunciare i parametri seguiti allo scopo di consentire il controllo sulla congruità della motivazione della sua decisione”. Inoltre, ed è questo un passaggio importante da evidenziare, anche quando il lavoratore in sede processuale chieda “la disapplicazione del trattamento retributivo collettivo per ritenuta inosservanza dei minimi costituzionali, lo stesso è tenuto a fornire utili elementi di giudizio, indicando i parametri di raffronto dovendo in mancanza presumersi adeguata e sufficiente la retribuzione corrisposta nella misura prevista”. (Cass. n. 1881/1990, n. 163/1986, n. 4096/1986).

Nel caso sottoposto all’attenzione degli ermellini, il lavoratore, oltre a richiamare il valore soglia della povertà, aveva correttamente dedotto altresì, che in effetti il CCNL dei servizi Fiduciari applicato nella fattispecie, prevedeva retribuzioni inferiori di circa un terzo rispetto a quelle precedentemente applicate nel settore e previste in differenti CCNL sottoscritti anche da OOSS maggiormente rappresentative.

In tal senso, va ricordato che la Corte d’Appello di Torino, aveva a disposizione ogni dato o informazione necessaria per effettuare la giusta determinazione della retribuzione spettante al lavoratore, tutto questo, nel doveroso rispetto dei criteri dettati e imposti dall’articolo 36 della Cost., dovendo senza alcuno sforzo particolare, fornire motivazione adeguata in relazione a quegli elementi in concreto utilizzati, potendo servirsi all’occorrenza anche dello strumento della ctu contabile (Cass. civ. n. 12271 del 10 giugno 2006 e n. 1393 del 18 febbraio 1985). Per i giudici di Piazza Cavour, in ogni domanda processuale in cui il lavoratore abbia evidenziato l’insufficienza del proprio salario in concreto percepito “ed abbia richiesto il pagamento di quanto a lui spettante sulla base sulla base di un contratto collettivo, è implicita quindi la richiesta di adeguamento della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost.”. (Cass. civ. n. 7157/2023 e n. 6885/1982, n. 2439/1974).

La Cassazione aggiunge che sotto il profilo del quantum, non trova fondamento la tesi affermata dalla Corte d’appello di Torino, secondo cui ai fini dell’art. 36 Costituzione “bisogna prendere a riferimento il trattamento complessivo della retribuzione comprensivo della retribuzione per lavoro straordinario, in quanto riconosciuto dalla Corte Cost n. 470/2002 e dalla sentenza di questa Corte n. 5934/2004”. In realtà, secondo l’orientamento costante seguito dalla giurisprudenza di legittimità, l’apprezzamento in concreto dell’adeguatezza della retribuzione resta per legge riservato “al giudice di merito, il quale, ai sensi dell’articolo 2099 c.c., gode di un’ampia discrezionalità nella determinazione della giusta retribuzione, potendo discostarsi dai minimi retributivi della contrattazione collettiva e potendo servirsi di alcuni criteri e parametri differenti da quelli collettivi con l’unico obbligo di darne puntuale ed adeguata motivazione rispettosa dell’art. 36 della Costituzione”.

Per completezza d’insieme, secondo un certo trend giurisprudenziale applicabile al caso di specie (Cass. n. 2791/1987, n. 2193/1985, e n. 25449/2016), va ricordato che il giudice può, se lo ritiene opportuno, fare buon uso di criteri certamente diversi da quelli stabiliti in ambito contrattuale, e può dunque, impostare la propria decisione, anziché su tali parametri “sulla natura e sulle caratteristiche della concreta attività scolta, su nozioni di comune esperienza e, in difetto di utili elementi, anche su criteri equitativi”.

Per gli ermellini in ogni caso, resta inteso che rimane sempre valido il monito formulato dagli stessi giudici di Piazza Cavour, attraverso il quale si invita ogni giudice di merito (che nel suo operato provi a discostarsi  da quanto previsto all’interno dei contratti collettivi), ad usare “sempre la massima prudenza e adeguata motivazione” dal momento che in tali contesti situazionali,  “ difficilmente si è in grado di apprezzare le esigenze economiche e politiche sottese all’assetto degli interessi concordato, dalle parti sociali”.

Ciò posto, gli stessi giudici della Cassazione nel rafforzamento della loro interpretazione, ricordano che oggi più che mai, in relazione all’integrazione dell’ordinamento nazionale con quello unoniale e internazionale, l’attuazione concreta del precetto normativo della corretta retribuzione rectius del giusto salario costituzionale “è divenuta un’operazione che il giudice deve effettuare considerando anche le indicazioni sovranazionali e quelle provenienti dall’ordinamento internazionale”.

In particolare la recente Direttiva UE n. 2041 del 19 ottobre 2022 relativa ai salari minimi adeguati nell’Unione Europea, “convalida in più di una disposizione il riferimento in questa materia agli indicatori Istat, sia sul costo della vita sia sulla soglia di povertà, oltre che ad altri strumenti di computo e indicatori nazionali e internazionali”. La stessa direttiva nel considerando n. 28 stabilisce in via preliminare che in tema di retribuzione al lavoratore, “oltre alle necessità materiali quali cibo, vestiario e alloggio, si potrebbe tener conto anche della necessità di partecipare ad attività culturali, educative e sociali” ([38]).

In sostanza la direttiva in oggetto, vuole conseguire nelle sue finalità e nei propri obiettivi tra gli altri la dignità del lavoro, l’inclusione sociale([39]) ed il contrasto alla povertà, dettando il concetto base per cui la “la salvaguardia e l’adeguamento dei salari minimi contribuiscono a sostenere la domanda interna”.

Inoltre i giudici di Piazza Cavour sottolineano come la stessa Corte di Cassazione attraverso l’ordinanza n. 17698 del 2022, ha in precedenza richiamato la previsione del salario minimo legale (così come suggerito dall’O.I.L.([40]) come politica finalizzata per garantire una giusta retribuzione), unitamente alla normativa interna concernente il salario legale dettata per i soci lavoratori di cooperative attraverso il rinvio allo strumento della contrattazione collettiva più rappresentativa.

Ciò premesso, le doglianze sollevate nel ricorso di fronte la Corte di legittimità vertono direttamente sulla diretta applicazione dell’articolo 36 della Costituzione e richiedono d’inquadrare il concetto di salario proporzionato e sufficiente. Ed in tal senso, per gli ermellini, la soluzione del caso di specie, deve seguire l’orientamento giurisprudenziale in materia salariale adottato dalla Consulta e dalla stessa Cassazione.

In particolare, secondo quanto evidenziato in epoca risalente da parte della Consulta (sent n. 30/1960), il diritto al salario minimo costituzionale “integra un diritto subiettivo perfetto” che deve rispondere a “due fondamentali e diverse esigenze indicate della norma” (Corte Cost. sent. n. 74/1966 e n. 559/1987).  Più precisamente, secondo il pensiero espresso dal Giudice delle leggi richiamato dai giudici della Corte di Cassazione, l’articolo 36 della Carta Costituzionale, non si limita soltanto a fissare l’an al diritto del salario, ma attribuisce a chi lavora “il diritto a un salario con contenuti qualificanti che fanno riferimento al quantum del corrispettivo oggetto dell’obbligazione contrattuale”. Ci si trova di fronte a indicazioni di carattere precettivo “idonee a conformare le clausole relative al corrispettivo del lavoro contenute all’interno di ciascun contratto di lavoro”.

I giudici della Consulta, sottolineano altresì che tali punti presupposti giuridici hanno come front-officedirettamente gli agenti negoziali (associazioni sindacali e datoriali) in quanto massima autorità salariale. E servono da monito al legislatore il quale, deve operarsi per attivare “politiche di valorizzazione e di sostengo al reddito in funzione della promozione individuale e sociale dei lavoratori e delle indeclinabili esigenze familiari a cui lo stesso reddito deve far fronte”.

In sostanza il giudice è chiamato a intervenire per garantire “la rispondenza degli interventi allo statuto del salario costituzionale”. E nell’ipotesi riscontrata violazione, deve ex lege, “ripristinare la regola violata dichiarando la nullità individuale e procedendo alla quantificazione della giusta retribuzione costituzionale”, tutto questo in applicazione delle regole civilistiche scolpite al comma 2 dell’articolo 2099 c.c.([41]) e del comma 1 dell’articolo 1419 c.c. ([42]).

Per quanto riguarda invece l’interpretazione fornita dai giudici della Suprema Corte, è notorio che  secondo un’idea portata avanti da oltre 70 anni, l’orientamento della Cassazione è propenso nel ritenere con convinzione che “il giudice chiamato ad adeguare in base proprio del comma 2 dell’articolo 2099 c.c. il trattamento retributivo all’articolo 36 della Costituzione”, può fare riferimento come parametri esterni per la determinazione del giusto corrispettivo, “alla retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali di categoria , i quali essendo standard inderogabili validi su tutto il territorio nazionale, finiscono cosi per acquisire, per via giudiziale un’efficacia generale, sia pur limitata alle tabelle salariali in esse contenute”.

Ciò premesso, sono però gli stessi ermellini a sottolineare come il riferimento al salario di cui al CCNL integra soltanto “una presunzione relativa di conformità a Costituzione suscettibile di accertamento contrario”. In vero per completezza, va anche sottolineato come attraverso tale sistema “si è pure temperata in concreto (in mancanza dell’attuazione dell’articolo 39 della Costituzione), la tesi (opportunamente espressa dalle sezioni unite della Cassazione sent. n. 2655/1997), secondo cui l’ordinamento consentirebbe al datore di lavoro “di autodeterminare la categoria di appartenenza ovvero di poter applicare un contratto stipulato da organizzazioni operanti in un settore produttivo diverso rispetto a quello nel quale si trovi concretamente a operare”.

Al di là di questo la Corte di legittimità, ricorda in via prioritaria come all’interno della Legge Fondamentale dello Stato esiste “un limite oltre il quale non si può scendere: e questo vale per qualsiasi contrattazione collettiva che non può tradursi in fattore di compressione del giusto livello di salario e di dumping salariale”.

La fattispecie di cui di discute nel giudizio di fronte alla Cassazione impone al giudice di sottoporre alla sua attenzione, la valutazione del salario (determinato a mezzo di una contrattazione collettiva) che il lavoratore ricorrente, deduce essere in contrasto proprio con l’articolo 36 della Costituzione. Ma anche nel caso di specie, non cambia la linea di pensiero fornita dal Supremo organo di nomofilachia (Cass. Sez. Unite 2265/1997, 7157/2003, 26742/2014, 4951/2019), dovendo applicarsi quell’orientamento che, sebbene individui in primis i criteri della giusta retribuzione nel CCNL, di fatto “non esclude di sottoporli a controllo e di doverli disapplicare allorchè l’esito del giudizio di conformità all’articolo 36 Cost. si riveli negativo, secondo il motivato giudizio discrezionale del giudice”.

La Suprema Corte, sottolinea quanto evidenziato anni fa dalla Consulta con la nota sentenza n. 106/1962, la quale del resto, ha affermato che “non esiste una riserva normativa o contrattuale in favore della contrattazione collettiva nella determinazione del salario nell’attuale ordinamento costituzionale”. In sostanza per la Corte Costituzionale “nessuna lesione al principio di libertà sindacale è predicabile nemmeno quando il giudice non applichi un CCNL di categoria sottoscritto dall’associazione sindacale maggiormente rappresentative ancorchè richiamato in una legge”([43]).

La nostra Costituzione non ha mai accolto una nozione di remunerazione della prestazione di lavoro come prezzo di mercato “ma come retribuzione sufficiente ossia adeguata ad assicurare un tenore di vita dignitoso, non interamente rimessa all’autodeterminazione delle parti individuali né dei soggetti collettivi”. Per i giudici di Piazza Cavour dunque, i due requisiti di sufficienza e proporzionalità, rappresentano limiti invalicabili all’autonomia negoziale anche collettiva.

Ciò premesso, sulla scorta dell’effettuata ricostruzione normativa, della richiamata giurisprudenza e delle considerazioni precedentemente svolte, nel caso specifico, occorre puntare i fari in relazione a quelle doglianze che il lavoratore ha sollevato in sede di legittimità e cioè il fatto di avere ricevuto a suo dire, un trattamento retributivo economicamente inferiore di oltre un terzo da quello normalmente applicato nel settore prima dell’applicazione del CCNL Servizi fiduciari.

Nella valutazione dei giudici della Cassazione, la Corte d’Appello di Torino, si è sottratta a ogni tipo di confronto e/o di comparazione tra i diversi trattamenti retributivi richiamati.

Al contrario per i giudici del Supremo Organo di nomofilachia, i quali richiamano precedente giurisprudenza di legittimità che si è espressa sul punto, (Cass. n. 17698/2022, n. 38666/2021), il ruolo del giudice di merito, nei casi controversi di perimetrazione del giusto e corretto salario così come previsto dalla Carta Costituzionale, è quello di “adoperare una griglia di criteri comparativi avendo come punto di partenza la contrattazione collettiva, potendo fare riferimento anche a contratti di settore e categorie affini relativamente alle analoghe mansioni in concreto svolte “. Aggiungono gli ermellini che tale modalità applicativa, permette di orientarsi e muoversi all’interno della categoria del contratto collettivo, al fine dell’esatta individuazione del parametro di attuazione della giusta retribuzione ex art. 36 cost. “anche quando viene sindacato e disapplicato un singolo contratto collettivo che si assume non conforme, al precetto costituzionale in conformità al tradizionale orientamento di questa Corte”.

A conferma di quanto detto, soccorre il comma 1 dell’articolo 3 della legge n. 142/2001 per il quale, nell’intento di determinare complessivamente il trattamento economico proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto, cui il lavoratore di socio cooperativa ha diritto, si possono applicare anche contratti collettivi legati a categoria affine o per prestazioni analoghe([44]). Tali esplicite indicazioni normative per la Corte di legittimità “possono essere impiegate dal giudice non solo quando essa riguardi quella di un socio lavoratore dii cooperativa ma anche quando la retribuzione da adeguare un mero lavoratore”.

Pertanto, ai fini della risoluzione della questione sottoposta all’attenzione della Corte, non emergono motivi utili per operare una distinzione che risulterebbe non pertinente al caso di specie.

La Corte di Cassazione, cassando la sentenza con rinvio, ha dunque accolto il ricorso, affermando che è rimessa all’organo giurisdizionale di merito, la valutazione di compatibilità tra le disposizioni del CCNL di settore (che prevedono una retribuzione minima), e i parametri costituzionali ex art. 36 Cost. della giusta retribuzione. Naturalmente, nel caso in cui il giudice di merito, ritenesse che le previsioni collettive violino i princìpi stabiliti dalla Carta Costituzionale, (non garantendo al lavoratore una vita dignitosa), avrà l’obbligo di disapplicarle, sostituendole con una determinazione giudiziale che abbracci il giusto salario minimo rispettoso dei vincoli costituzionali.

  1. Considerazioni finali.

L’importanza della pronunzia della Suprema Corte tende a cogliersi nel momento in cui i giudici di legittimità, ci ricordano che l’art. 36 della Carta Costituzionale in materia salariale, garantisce necessariamente il rispetto di due diritti fondamentali (la proporzionalità e la sufficienza) da considerarsi allo stesso tempo incomprimibili e invalicabili in assoluto.

Più precisamente, la retribuzione di ogni lavoratore ex lege, deve essere “proporzionata” di modo tale da assicurare una corretta remunerazione in base alla quantità e qualità del lavoro svolto. Dall’altro lato, ogni retribuzione, deve ontologicamente essere anche “sufficiente” al fine di garantire un salario non inferiore agli standard minimi per potere vivere dignitosamente.

Nel caso concreto, gli ermellini hanno evidenziato che la verifica della base di “sufficienza e proporzionalità” della retribuzione, in relazione all’attività svolta da ogni lavoratore, passa innanzitutto dagli importi previsti dal CCNL di categoria, potendo, all’occorrenza il giudice di merito, discostarsene nell’eventuale ipotesi in cui il salario, non possa ritenersi per l’appunto proporzionato o sufficiente al dettato costituzionale previsto dall’articolo 36.

Ci si trova di fronte a paletti a cui il giudice, non può sottrarsi nel determinare la misura della retribuzione minima, senza che ciò possa arrivare a configurare una violazione dell’autonomia collettiva su si basa la normativa lavoristica ed in particolare l’ordinamento intersindacale. Si tratta di un limite invalicabile per ogni contrattazione collettiva e che, secondo la volontà dei giudici della Suprema Corte, non può mai concretizzarsi nella compressione del corretto livello di retribuzione livello retributivo né tradursi in forme mascherate di dumping salariale.

In definitiva per il Supremo organo di nomofilachia, i salari dettati dalla contrattazione collettiva possono essere disapplicati in sede processuale, ed il trattamento retributivo annullato e sostituito con uno più congruo che rispetti il doveroso c.d. minimo costituzionale([45]).

Una prospettiva davvero copernicana in quanto s’investe di conseguenza l’autorità giudicante, della valutazione di merito([46]) sull’adeguatezza del salario contrattuale collettivo rispetto ai parametri costituzionali, con possibilità per il giudice del lavoro, di discostarsene facendo riferimento a diversi criteri di riferimento rintracciabili anche all’esterno, rispetto al sistema della contrattazione collettiva e delle relazioni industriali (trattamenti previdenziali di invalidità, minimi CIG). Il concetto di adeguatezza su cui puntano i fari i giudici della Cassazione, va indirizzato non soltanto sul terreno del salario minimo di “sopravvivenza” (fattore chiave che assicura la non povertà dell’individuo), ma su quello del salario “proporzionato e socialmente dignitoso”.

La sentenza, inutile negarlo, è certamente foriera di implicazioni e conseguenze di un certo spessore in quanto, per la prima volta, emergono in maniera manifesta quei dubbi forse mai sopiti, della piena conformità alla Carta Costituzionale, dei trattamenti previsti dal CCNL del settore, stipulato dalle associazioni comparativamente più rappresentative dal lato datoriale e dal versante sindacale. In altre parole, la decisione adottata dalla Suprema Corte, apre una crepa e determina un vulnus nella prassi fin qui consolidata, del recepimento da parte dei giudici delle determinazioni della contrattazione collettiva, finendo per abbattere la presunzione di conformità all’art. 36 Cost. dei c.d. minimi tabellari fissati dai CCNL, presunzione che da assoluta, viene di fatto degradata a semplice e ammette la prova contraria.

Una sentenza che fa già storia in quanto l’introduzione di un salario minimo c.d. “di Stato”, andrebbe senza dubbio a sminuire se non abdicare del tutto, il potere rappresentativo e contrattuale del sindacato([47]) che si ritroverebbe ad avere un ruolo del tutto marginale, in un tema da sempre “di competenza” della contrattazione collettiva incaricata, appunto, di rideterminare e aggiornare i minimi tabellari del CCNL. Gli ermellini attraverso tale decisione sembrano calare il sipario sulla stagione del pieno ed incondizionato affidamento alla contrattazione collettiva nella considerazione sociale, prima che giuridica, per la realizzazione delle tutele dei lavoratori.

([1])T. TREU, Il salario minimo: limiti della supplenza giurisprudenziale e prospettive, in Giurisprudenza Italiana, 3, 2015 e M. MARTONE, L’emergenza retributiva tra riforma della contrattazione collettiva e salario minimo legale, in Riv.  Lavoro Diritti Europa, 2, 2022.

([2])Per V. MARTINELLI-A. ZIZZA, La sfida del salario minimo per un’esistenza libera e dignitosa. Una lettura di G. La Pira per gli attuali scenari del mondo del lavoro, in Riv. www.amministrazioneincammino.it 3, 2023 “con riferimento al lavoro atipico immaginiamo tutte quelle categorie contrattuali non capaci di offrire le stesse garanzie di un contratto standard; fra essi quelli parziali, stagionali e comunque a tempo determinato. E’ chiaro che in un ordinamento fondato sulla stabilità, l’elemento del precariato determina conseguenze in peius sulla persona umana”.

([3])Così si esprime V. MARTINELLI-A.ZIZZA, op. cit., in Riv. on line www.amministrazioneincammino.it, 3, 2023. Per un approfondimento si veda tra gli altri R. ROSSINI in Fraternità e cooperazione. Ricostruire la fiducia e istituzioni inclusive in Laburismo cattolico. Idee per le riforme, (a cura) di F. Felice e R. Rossini, Brescia, 2022, 99, secondo il quale “il lavoro povero è simbolo di un sistema economico che non vede tutta la persona, ma si limita a retribuire un fattore della produzione secondo la legge del mercato”.

([4])Così  F. TUMMINELLO, Unione Europea e salario minimo: cosa cambia? in Riv. on line  www.iusinitinere.it, 6,2022.

([5])Secondo C. PONTERIO, Il lavoro per un’esistenza libera e dignitosa: art. 36 Cost. e salario minimo legale, in Riv. on line www.questioneegiustizia.it, 4,2019, “La progressiva erosione dei salari e il correlato aumento del fenomeno dei working poors sono solo alcuni degli effetti della crisi del sistema contrattuale, che rivela peraltro tutta la sua impotenza rispetto alle nuove forme di lavoro cd. “digitale” o tramite piattaforme”.  Sulla stessa linea di pensiero si vedano le considerazioni di A. LASSANDARI, Oltre la grande dicotomia? La povertà tra subordinazione e autonomia, in Lav. dir., n. 1/2019, 81 ss., per il quale “Il parametro del contratto collettivo nazionale di lavoro non costituisce più, in ogni caso, garanzia di una retribuzione adeguata. E ciò vale non solo per i contratti firmati da sigle sindacali minoritarie, ma anche per alcuni contratti collettivi sottoscritti dai sindacati storici”.

([6])Sul punto si vedano le considerazioni di S. CIUCCIOVINO, Salario minimo, salario dignitoso, salario giusto: tema per un dibattito sul futuro della contrattazione collettiva, in Riv. on line  www.federalismi.it, 26, 2023, secondo la quale “Il salario minimo è diventato un tema che, nella semplificazione concettuale che spesso accompagna la discussione di questioni complesse quando diventano di dominio pubblico, tende a vedere contrapposte e polarizzate le posizioni di chi è favore e di chi è contrario alla introduzione di un salario minimo per legge”.

([7])Poche furono le voci a favore di un sistema lavoristico costruito sulla pietra angolare della retribuzione legata ai paletti fissati dalla legge. Va ricordata la voce dell’on. A. Bibolotti il quale, nel mezzo dei lavori preparatori, propose che, al primo comma dell’articolo 36 (allora indicato come art. 32), fosse aggiunta la seguente previsione: «Il salario minimo individuale e familiare e la durata della giornata lavorativa sono stabiliti dalla legge così argomentò a sostegno della proposta: «a me pare che  questo inserimento nell’articolo 32 conferisca all’articolo stesso una consistenza ed una concretezza tali da tranquillizzare le famiglie dei lavoratori, nel senso che, compiuto il loro dovere sociale di partecipare al processo della produzione, essi non potranno essere mai più oggetto di quello sfruttamento inumano e senza limiti che oggi, in determinate circostanze e in determinati rapporti di forze, sarebbe ancora giuridicamente possibile». L’emendamento di fatto fu stralciato senza alcuna approvazione.  Le parole dell’on. Bibolotti ricalcano il pensiero di un altro noto costituente ed in particolare l’on G. La Pira per il quale “il lavoro è fondamento di tutta la struttura sociale e la sua partecipazione, adeguata negli organismi economici, sociali ed economici, è condizione essenziale del nuovo carattere democratico”.

([8])Così C. PONTERIO, op.cit., in Riv. on line www.questioneegiustizia.it, 4, 2019.

([9])L’eventuale introduzione del salario minimo legale, tenderebbe a configurarsi nella sua funzione giuridica come una forma d’inserimento in via unilaterale (all’interno del rapporto contrattuale di lavoro), di una sorta di clausola legale a favore del contraente più debole. Sul punto si vedano le osservazioni di G. DI GASPARE, Perché sì al salario minimo legale, in www.amminisrazioneincammino.it3, 2023, secondo il quale si tratta di “ un effetto inderogabile che si ritrova peraltro negli articoli della Costituzione che dispongono analoghi effetti nei contratti di lavoro a tutela di posizioni fragili (lavoro minorile, riposo settimanale, ferie, lavoratrici madri, lavoro femminile e parità di retribuzione, inabili), previste negli articoli 36, 37 e 38 della Costituzione”.

([10])L’articolo 39 della Cost. stabilisce infatti che “L’organizzazione sindacale è libera”. Al comma 2 prevede che: “Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge”. Il successivo comma 3 così dispone: “E’ condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica”. Infine, il comma 4 prevede che” I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”. Alla luce dell’attuale stato normativo, non può che riscontrarsi una mancata attuazione di tale norma.  A conferma di ciò, sul fronte giurisprudenziale si veda il pensiero della Corte Cost., n. 106 del 19 dicembre 1962 la quale così afferma: «Occorre subito avvertire che la Corte non ritiene fondata la tesi, richiamata da quasi tutte le ordinanze di rimessione e sostenuta dalla difesa delle parti interessate, secondo la quale l’ora richiamato art. 39 contiene una riserva, normativa o contrattuale, in favore dei sindacati, per il regolamento dei rapporti di lavoro. Una tesi siffatta, segnatamente se enunciata in termini così ampi, contrasterebbe con le norme contenute, ad esempio, nell’art. 3, secondo comma, nell’art. 35, primo, secondo e terzo comma, nell’art. 36 e nell’art. 37 della Costituzione, le quali – al fine di tutelare la dignità personale del lavoratore e il lavoro in qualsiasi forma e da chiunque prestato e di garantire al lavoratore una retribuzione sufficiente ad assicurare una vita libera e dignitosa – non soltanto consentono, ma insieme impongono al legislatore di emanare norme che, direttamente o mediatamente, incidono nel campo dei rapporti di lavoro: tanto più facilmente quanto più ampia è la nozione che la società contemporanea si è costruita dei rapporti di lavoro e che la Costituzione e la legislazione hanno accolta».

([11])Così C. PONTERIO, op. cit., in Riv. on line www.questioneegiustizia.it, 4, 2019.

([12])Così si esprime la Corte Cost., nella pronunzia n. 51/2015: “Il censurato art. 7, comma 4, del d.l. n. 248 del 2007, congiuntamente all’art. 3 della legge n. 142 del 2001, lungi dall’assegnare ai predetti contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, efficacia erga omnes, in contrasto con quanto statuito dall’art. 39 Cost., mediante un recepimento normativo degli stessi, richiama i predetti contratti, e più precisamente i trattamenti economici complessivi minimi ivi previsti, quale parametro esterno di commisurazione, da parte del giudice, nel definire la proporzionalità e la sufficienza del trattamento economico da corrispondere al socio lavoratore, ai sensi dell’art. 36 Cost. Tale parametro è richiamato – e dunque deve essere osservato – indipendentemente dal carattere provvisorio del medesimo art. 7, che fa riferimento “alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di società cooperative”. Nell’effettuare un rinvio alla fonte collettiva che, meglio di altre, recepisce l’andamento delle dinamiche retributive nei settori in cui operano le società cooperative, l’articolo censurato si propone di contrastare forme di competizione salariale al ribasso, in linea con l’indirizzo giurisprudenziale che, da tempo, ritiene conforme ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza (art. 36 Cost.) la retribuzione concordata nei contratti collettivi di lavoro firmati da associazioni comparativamente più rappresentative (fra le tante, la sentenza già citata della Corte di cassazione n. 17583 del 2014)».

([13])M.V. BALLESTRERO, Retribuzione sufficiente e salario minimo legale, in Riv. giur. lav., n. 2, 2019, 253.

([14])G. ORLANDINI, Legge, contrattazione collettiva e giusta retribuzione dopo le sentenze 51/2015 e 178/2015 della Corte costituzionale, in Lav. dir., 1, 2018, 11 ss. In questa direzione va ricordato che i giudici della Corte Costituzionale, proprio nella sentenza n. 51 del 2015, hanno opportunamente delineato una netta linea di demarcazione tra quei tipi di leggi che recepiscono formalmente i contratti collettivi e ne estendono gli effetti erga omnes (come la cd. “Legge Vigorelli”, oggetto di un’altra fondamentale pronuncia della Consulta, n. 106/1962), e le leggi che rinviano ai trattamenti economici complessivi minimi previsti dai contratti collettivi da intendersi quale parametro esterno di commisurazione, da parte del giudice di merito, della retribuzione proporzionata e sufficiente in relazione all’art. 36 Cost.

([15])Si veda in particolare G. RICCI, La retribuzione costituzionalmente adeguata e il dibattito sul diritto al salario minimo, in Lav. dir., 4, 2011, 637.

([16])Per opera della giurisprudenza, le tariffe salariali previste all’interno dei contratti collettivi nazionali nei diversi settori, sono diventate nel tempo la bussola di riferimento, per verificare la tenuta salariale per una retribuzione proporzionata e sufficiente ai sensi dell’art. 36 Cost. Si veda in particolare Cass., sez. lav., n. 461 del 21 febbraio 1952 e Corte cost., n. 30 del 4 maggio 1960.

([17])M.V. BALLESTRERO, op. cit., in Riv. giur. lav., 2, 2019, 240 ss.

([18])Così si esprime Cass. civ, n. 24449 del 30 novembre 2016: “l’art. 36, 1° co., Cost. garantisce due diritti distinti, che, tuttavia, nella concreta determinazione della retribuzione, si integrano a vicenda: quello ad una retribuzione “proporzionata” garantisce ai lavoratori “una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell’attività prestata”; mentre quello ad una retribuzione “sufficiente” dà diritto ad “una retribuzione non inferiore agli standards minimi necessari per vivere una vita a misura d’uomo”, ovvero ad “una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. In altre parole, l’uno stabilisce “un criterio positivo di carattere generale”, l’altro “un limite negativo, invalicabile in assoluto”. La Corte territoriale ha tenuto conto della duplice valenza del precetto costituzionale, ed ha ritenuto che il mancato adeguamento della retribuzione all’aumentato costo della vita nel corso del lungo periodo lavorativo fosse idoneo a rendere il percepito non più proporzionato al valore del lavoro, secondo la valutazione che le stesse parti inizialmente ne avevano fatto, con un’inevitabile ricaduta anche sul mantenimento dell’idoneità ad assolvere alle funzioni di soddisfacimento delle esigenze di vita”.

([19])Così C. PONTERIO, op. cit., in Riv. on line www.questioneegiustizia.it, 4, 2019.

([20])P. PASCUCCI, La giusta retribuzione nei contratti di lavoro di oggi, relazione al Congresso AIDLaSS del 17 maggio 2018, 16.

([21])Ci si riferisce al punto 4, parte II, della Carta sociale europea del 1961 successivamente revisionata nel 1996, all’art. 7 del Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali del 1966 e infine all’articolo 5 della Carta dei diritti sociali fondamentali del 1989.

([22])Si veda in particolare Corte Cost., n. 559 del 18 dicembre 1987 secondo la quale : «l’assumere che il principio di corrispettività nel rapporto di lavoro si risolve meccanicamente, salvo deroghe eccezionali, in una relazione biunivoca tra prestazione lavorativa e retribuzione urta contro il concetto di retribuzione assunto dall’art. 36 Cost., che non è – come questa Corte ha più volte precisato – mero corrispettivo del lavoro, ma compenso del lavoro proporzionale alla sua quantità e qualità e, insieme, mezzo normalmente esclusivo per sopperire alle necessità vitali del lavoratore e dei suoi familiari, che deve essere sufficiente ad assicurare a costoro un’esistenza libera e dignitosa. Per realizzare tale funzione della retribuzione, il legislatore può provvedere non solo mediante strumenti previdenziali e di sicurezza sociale, ma anche imponendo determinate prestazioni all’imprenditore: ciò per la ragione che nel rapporto il lavoratore impegna non solo le proprie energie lavorative ma – necessariamente ed in modo durevole – la sua stessa persona, coinvolgendovi una parte dei suoi interessi e rapporti personali e sociali».

([23])Cosi si esprime Cass., civ. n. 25889/2008: «Nel rapporto di lavoro subordinato la retribuzione prevista dal contratto collettivo acquista, pur solo in via generale, una “presunzione” di adeguatezza ai principi di proporzionalità e sufficienza».

([24])C. PONTERIO, op. cit., in Riv. on line, www.questioneegiustizia.it, 4, 2019.

([25])G. RICCI, op. cit., in Lav. dir., 4, 2011, 642.

([26])C. PONTERIO, op. cit., in Riv. on line www.questioneegiustizia.it, 4, 2019.

([27])Per approfondimenti si veda T. TREU, La questione salariale: legislazione sui minimi e contrattazione collettiva, «Centre for the Study of European Labour Law» (CSDLE) “Massimo D’Antona”, working paper n. 386/2019, 6 ss.

([28])La normativa che regola i rapporti di lavoro delle categorie appartenenti ai soci di cooperativa è la legge n. 142/2001, come modificata dal dl n. 248/2007, convertito in l. n. 31/2008.

([29])Le collaborazioni a progetto sono state formalmente abrogate. In particolare la legge n. 92/2012 aveva modificato l’art. 63 d. lgs n. 276/2003 e previsto che il compenso per i co.co.pro. dovesse essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e, in ogni caso, non inferiore ai minimi salariali applicati nel settore medesimo, alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati.

([30])Tale categoria di lavoratori trova riferimento normativo nel D. Lgs. n. 136/2106.

([31])La disciplina dei riders è stata fissata dall’ art. 47-bis dl n. 101/2019, convertito in l. n. 128/2019. Per tali categorie di lavoratori, la disposizione normativa ha previsto che fosse garantito «un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale».

([32])Così C. PONTERIO, op. cit., in Riv. on line www.questioneegiustizia.it, 4, 2019.

([33])La proposta legislativa in itinere che ha iniziato il proprio iter parlamentare nel luglio 2023 definisce per tutti i rapporti di lavoro,  il diritto a un  trattamento economico di  retribuzione proporzionata e sufficiente, che  non sia inferiore al trattamento previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative, valido sia  per i lavoratori subordinati, che per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato che presentino analoghe necessità di tutela. Nel contempo, introduce anche una soglia minima salariale inderogabile, pari a 9 euro all’ora. La soglia si applicherebbe soltanto alle clausole relative ai cosiddetti «minimi», lasciando al contratto collettivo la regolazione delle altre voci retributive. Garantisce inoltre l’ultrattività dei contratti scaduti o disdettati, conformemente a quanto previsto anche nella Direttiva (UE) 2022/2041, che è stata approvata definitivamente nell’ottobre 2022. Il 6 dicembre 2023 la Camera dei Deputati, ha votato a maggioranza, modificando la proposta iniziale attraverso diversi emendamenti e affidando due deleghe al governo in materia di “retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva, nonché di procedure di controllo e informazione”, con 6 mesi di tempo per l’attuazione dopo l’approvazione definitiva. Il disegno di legge passa ora all’esame del Senato: dopodiché scatteranno i 6 mesi di tempo per l’esercizio delle due deleghe.

([34])Nell’ultimo decennio la contrattazione collettiva sembra avere cambiato volto. Sul punto si vedano le riflessioni di G. CENTAMORE, Contratti collettivi o diritto del lavoro pirata?, in Var. temi dir. lav., n. 2/2018, 471 il quale così si esprime: “Si è assistito da un lato a una progressiva frammentazione delle rappresentanze sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro nonché alla moltiplicazione dei contratti collettivi sottoscritti per le stesse categorie, dall’altro alla deregolazione e aziendalizzazione (anche per via legislativa), della contrattazione, alla diffusione di contratti cd. “pirata” siglati da organizzazioni sindacali prive di effettiva rappresentatività”.

([35])Secondo S. CIUCCIOVINO, op. cit., in Riv. on line  www.federalismi.it, 26, 2023,  “ In fin dei conti, prescindendo da sfumature e dettagli, sin dalla scorsa Legislatura la questione della garanzia di un livello minimo di retribuzione (sufficiente e proporzionata di cui all’art. 36 Cost.) viene ricondotta a due alternative di base: l’introduzione per via legale di un salario minimo con valore uniformante e trasversale a tutti settori economico-produttivi oppure una rinnovata valorizzazione del ruolo della contrattazione collettiva nella fissazione del salario parametro da applicare nei diversi settori, eventualmente sostenuta da un quadro di regole promozionali della stessa fonte collettiva per espanderne il campo di applicazione.” Una scelta chiaramente non indifferente, anche per le consistenti ricadute sul fronte del sistema delle relazioni industriali e del costo del lavoro.

([36])L’art. 2119 c.c. rubricato recesso per giusta causa così dispone al comma 1: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto, prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente”.

([37])La direttiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea, nel considerando n. 28 stabilisce che in tema di retribuzione al lavoratore, “oltre alle necessità materiali quali cibo, vestiario e alloggio, si potrebbe tener conto anche della necessità di partecipare ad attività culturali, educative e sociali”.

([38])La direttiva U.E. n. 2041 del 2022 sempre nello stesso considerando n. 28 prevede espressamente che nell’individuazione dei parametri utili per determinare l’adeguatezza del salario “la valutazione potrebbe inoltre basarsi su valori di riferimento associati a indicatori utilizzati a livello nazionale, come il confronto tra il salario minimo netto e la soglia di povertà e il potere di acquisto dei salari minimi”. Ciò posto va detto che il primo vero e reale obiettivo dichiarato dalla Direttiva concerne la “convergenza sociale verso l’alto” dei cd. minimi salariali (comma 1 dell’articolo 1); viene precisato che i minimi debbono essere adeguati per conseguire condizioni di vita e di lavoro dignitose”. In sostanza ricordano i giudici della Cassazione che la direttiva in oggetto “vuole perciò un miglioramento dei minimi più bassi, perché si avvicinino ai più alti”.

([39])Secondo F. FELICE, Libertà, solidarietà e sussidiarietà. Il modello della democrazia inclusiva in Laburismo cattolico. Idee per le riforme, (a cura) di F. Felice e R. Rossini, Brescia, 2022, 178 “l’inclusione sociale può avvenire solo sul terreno del riconoscimento formale delle pari opportunità a partecipare al momento strategico, a quello decisionale ed a quello operativo”. E’ necessario favorire e facilitare le opportunità per ogni lavoratore di raggiungere posizioni migliori e più vantaggiose attraverso il cosidetto “ascensore sociale”. Per approfondimenti sul tema si vedano le riflessioni di S. NUTI- A.GHIO, Obiettivo mobilità scoiale: sostenere il merito per creare valore nel sistema del Paese, Bologna, 2016.

([40])Da quasi un secolo la convenzione OIL n. 26 del 16 giugno 1928 all’articolo 1 prevede l’introduzione o la conservazione di strumenti e mezzi per la definizione di salari minimi legali, mediante contratto collettivo o in altro modo laddove i salari risultino eccessivamente bassi. La successiva convenzione OIL n. 131 del 22 giugno 1970, che l’Italia non ha ratificato, impegna a stabilire un sistema di salari minimi che protegga tutti i gruppi di lavoratori dipendenti (art. 1), aggiungendo inoltre che i salari minimi devono avere forza di legge e non potranno essere abbassati (art. 2). Altre disposizioni in materia, sono stabilite dall’art. 4 della Carta sociale europea e negli artt. 23 e 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea. Inoltre, altri riferimenti si ritrovano nel Pilastro Europeo dei Diritti sociali del novembre 2017 che nel punto 6, lett. a) prefigura la necessità di una retribuzione che offra un tenore di vita dignitoso, mentre la lettera b) impegna all’implementazione di retribuzioni minime adeguate per i bisogni del lavoratore e della famiglia.

([41])L’articolo 2099 c.c. al comma 1 dispone che: “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata dalle norme corporative, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. Il comma 2 dispone che: “In mancanza di norme corporative o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali”.

([42])L’articolo 1419 c.c. al comma 1 afferma che: “La nullità parziale di un contratto o la nullità di singole clausole importa la nullità dell’intero contratto, se risulta che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte del suo contenuto che è colpita dalla nullità. Il comma 2 della stessa norma dispone che “La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative”.

([43])Nella stessa pronunzia i giudici della Consulta sottolineano come “nella materia retributiva non viene in discussione la libertà sindacale, nel momento in cui la stessa norma costituzionale (o anche una norma ordinaria), impone un parametro esterno al rapporto di lavoro e ad esso eteronomo (anche a soggetti non obbligati all’applicazione del CCNL o anche al di fuori del CCNL altrimenti legittimamente applicato), allo scopo di attuare il principio costituzionale della giusta retribuzione riconosciuto in capo a ogni lavoratore: anche al fine di un equilibrato contemperamento dei diversi interessi di carattere costituzionale, quant’anche venisse attuato l’articolo 39 della Costituzione”.

([44])In particolare la legge del 3 aprile 2001 n. 142 (Revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore) al comma 1 dell’articolo 3 così dispone: “Fermo restando quanto previsto dall’articolo 36 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine, ovvero, per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato, in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo”.

([45])Sul concetto di minimo costituzionale si vedano le considerazioni di V.MARTINELLI-A.ZIZZA, op. cit., in www.amminisrazioneincammino.it, 3, 2023, per i quali “ La definizione di un’occupazione realmente dignitosa, come si è visto, non può  prescindere dalla sua corrispettiva remunerazione. Ciò non significa ridurre l’equazione tra lavoro e dignità a un mero rapporto proporzionale tra salario e lavoro, che stabilisce l’importanza e il prestigio di un certo impiego dalla paga che esso comporta. Al contrario, si tratta di ricondurre ogni mansione lavorativa, quale essa sia, all’interno dell’alveo della nostra Carta Costituzionale, che indica come la retribuzione del lavoratore debba essere «proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro» e che, in ogni caso, sia «sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa», così come recita l’art. 36, co. 1 Cost”.

([46])Secondo G. DI GASPARE, op.cit., in www.amminisrazioneincammino.it 3, 2023, “Cade così la presunzione di legittimità costituzionale dei contratti collettivi. Viene dunque meno il parametro di riferimento della giurisprudenza del giudice del lavoro. Il ribaltamento pare ora una nuova stagione di supplenza giudiziaria”.

([47])Per S. CIUCCIOVINO, op. cit., in Riv. on line  www.federalismi.it 26, 2023, “La Cassazione ha contribuito soltanto a mettere sotto i riflettori un fenomeno che carsicamente ha iniziato a prendere forma già da anni, a seguito della caduta, uno dopo l’altro, dei baluardi che hanno permesso al nostro sistema sindacale di vivere e prosperare come sistema di fatto, basato sul mutuo riconoscimento e in assenza di regole. Per citare alcuni di questi baluardi: la rappresentatività storica confederale come approssimazione (proxy direbbero gli economisti) della rappresentatività effettiva; la capacità di autonoma regolazione del sistema delle relazioni collettive tramite accordi interconfederali e intersettoriali o Protocolli sociali; la presunzione che i soggetti rappresentativi sulla scena sindacale, dal lato datoriale e dal lavoro sindacale, siano dotati di una rappresentatività effettiva e non soltanto asserita degli interessi che si candidano a gestire; l’immunità del sistema sindacale da ogni condizionamento normativo, anche quando è chiamato a svolgere funzioni di  rilievo pubblicistico. Tutti elementi, questi, che hanno giustificato e permesso in passato il funzionamento più o meno efficiente di previsioni legislative che si limitavano a rinviare a questo sistema di fatto, legittimandolo, con l’incrollabile e sempreverde formula dei CCNL sottoscritti dalle/da associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative. Una formula che si trascina ancora oggi, come un eco del passato, nei provvedimenti legislativi più recenti e addirittura nelle proposte legislative sul salario minimo, evidentemente non consapevoli che questo rinvio rischia di confondere la soluzione con la causa dei problemi.

 

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